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Intégration de la jurisprudence Samaritaine

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Lorsque le tribunal constate que le licenciement est intervenu alors que la procédure de licenciement est nulle et de nul effet , il prononce la nullité du licenciement et ordonne , à la demande du salarié , la poursuite du contrat de travail. Cette décision est exécutoire à titre provisoire. Lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail, le tribunal octroie au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des douze derniers mois. ( art 34 A LMS )

 Imposition d'un médiateur

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En cas de projet de cessation totale ou partielle d'activité d'un établissement ou d'une entité économique autonome concernant au moins 100 salariés, s'il subsiste une divergence importante entre le projet présenté par l'employeur et la ou les propositions alternatives présentées par le comité d'entreprise , l'une ou l'autre partie peut saisir un médiateur , sur une liste arrêtée par le ministre du travail.
La saisine a  lieu au plus tard dans les 8 jours suivant l'issue de la procédure d'information et de consultation prévue à l'article L 432-1 du code du travail.
Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et la majorité des membres du comité d'entreprise. En cas de désaccord , la décision est prise par le président du tribunal de grande instance saisi par la partie la plus diligente. Il statue en urgence.
La durée de la mission du médiateur est fixée par accord des parties. A défaut d'accord, elle ne peut excéder un mois .
Le médiateur dispose dans le cadre de sa mission des plus larges pouvoirs pour s'informer de la situation de l'entreprise. Après avoir recueilli  les projets et propositions des parties , le médiateur est chargé de rapprocher leurs points de vue et de leur faire une recommandation.
En cas d'acceptation par les deux parties , la recommandation du médiateur est transmise par ce dernier à l'autorité administrative compétente. Elle emporte les effets juridiques d'un accord.
En cas de refus de la recommandation, le médiateur transmet sans délai - accompagnée de l'étude d'impact territorial et social - à l'organe de direction ou de surveillance de l'entreprise .

 Contribution à la création d'activités et au développement des emplois dans le bassin affecté par la fermeture de sites
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a) entreprises de 50 à 1000 salariés
Lorsqu'une entreprise qui occupe de 50 à 1000 salariés , procède à des licenciements économiques susceptibles par leur ampleur d'affecter l'équilibre économique du bassin d'emploi considéré , le représentant de l'Etat dans le département peut réunir l'employeur , les représentants des organisations syndicales de l'entreprise concernée, les représentants des organisations consulaire ainsi que les élus intéréssés. La réunion porte sur les moyens que l'entreprise peut mobiliser pour contribuer à la création d'activités, aux actions de formation  professionnelle et au développement des emplois dans le bassin d'emploi. Cette contribution est proportionnée au volume d'emplois supprimés par l'entreprise et tient comte des capacités de cette dernière.

B) entreprises de 1000 salariés et plus
Une entreprise qui occupe plus de 1000 salariés  est tenue d'apporter une contribution à la création d'activités et au développement des emplois dans le bassin affecté par la fermeture partielle ou totale des sites. Cette contribution s'apprécie au regard du volume d'emploi supprimés par l'entreprise et de la situation économique du bassin et tient compte des moyens de l'entreprise. Elle prend la forme d'actions propres de l'entreprise où d'une participation financière aurpès d'organisme , d'établissements ou de sociètés s'engageant à respecter un cahier des charges.

  Développement stratégique de l'entreprise : l'étude d'impact

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Nécessité d'une étude d'impact pour tout projet de développement stratégique

Un nouvel article doit être inséré dans le code du commerce ( art. L 238-1 du code du commerce ) imposant une étude d'impact social et territoiral pour tout projet de développement stratégique devant être soumis aux organes de direction et de surveillance d'une société et susceptible d'affecter de façon importante les conditions d'emploi et de travail.  Cette étude est établie par le chaf d'entreprise et porte sur les conséquences directes et indirectes du projet .
Réunion de plein droit dans les 48 h du comité d'entreprise après une annonce publique sur la stratégie économique de l'entreprise
Lorsque le chef d'entreprise procède à une annonce publique portant exclusivement sur la stratégie économique de l'entreprise et dont les mesures de mise en oeuvre ne sont pas de nature à affecter de façon importante les conditions de travail ou d'emploi, le comité d'entreprise se réunit de plein droit sur sa demande dans les quarante-huit heures suivant ladite annonce. L'employeur est tenu de lui fournir toute explication utile. 
" Le chef d'entreprise ne peut procéder à une annonce publique dont les mesures de mise en oeuvre sont de nature à affecter de façon importante les conditions de travail ou d'emploi des salariés, qu'après avoir informé le comité d'entreprise. " Lorsque l'annonce publique affecte plusieurs entreprises appartenant à un groupe, les comités d'entreprise de chaque entreprise ainsi que le comité de groupe et, le cas échéant, le comité d'entreprise européen sont informés. ( art 32 LMS )

  Négociation collective sur l'adaptation des salariés à leur emploi

La négociation doit porter sur l'adaptation des salariés à leur emploi
La négociation sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle doit porter sur les actions de formation mises en oeuvre pour assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leurs emplois, le développement de leurs compétences ainsi que la gestion prévisionnelle des emplois des entreprises de la branche compte tenu de l'évolution prévisible de ses métiers. Elle doit également porter sur les conditions dans lesquelles les salariés peuvent bénéficier d'un entretien individuel sur leur évolution professionnelle ainsi que les suites données à celui-ci. ( art 29 LMS )

 Gestion prévisionnelle des compétences

Les entreprises dont l'effectif ne dépasse un certain seuil ( à fixer par décret ) qui souhaitent élaborer un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences comprenant notamment des actions de formation destinées à assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leurs emplois peuvent bénéficier d'un dispositif d'appui à la conception de ce plan. ( art 30 LMS )

 Lutte contre la précarité des emplois

Indemnité de précarité portée à 10 %
L'indemnité de précarité est portée à 10% de la rémunération totale brute due au salarié. Une convention ou un accord collectif de travail peut déterminer un taux plus élevé. ( Art 35 B LMS - art. L 122-3-4  et L 122-4-4 du code du travail )
Nouveau cas de rupture anticipée du contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission
Sauf accord des parties, contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave ou de force majeure. Il peut aussi être rompu à l'initiative du salarié lorsque celui-ci justifie d'une embauche pour une durée indéterminée.
Sauf accord des parties, le salarié est alors tenu de respecter une période de préavis dont la durée est calculée à raison d'un jour par semaine compte tenu de la durée totale du contrat, renouvellement inclus, si celui-ci comporte un terme précis, ou de la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis et, dans les deux cas, dans une limite maximale de deux semaines. " ( art. 37 LMS )

Commentaire :

Quatre possibilités de rompre un CDD ou une mission d'interim existent ( elles ne seront effectives qu'au 1er janvier 2002 ) , il s'agit de :l'accord des parties,  la faute grave, la force majeure, l'embauche pour une durée  in indéterminée.
Attention s'il est possible aujourd'hui de rompre un cdd de façon anticipée en raison de l'embauche en contrat à durée indéterminée, il faut respecter un délai de préavis dont la durée est ainsi calculée:
Un jour par semaine compte tenu de la durée totale du contrat , renouvellement inclus, si celui-ci comporte un terme précis, ou la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis et, dans les deux cas dans une limite maximale de deux semaines. Nouvel article L.122-3.8; L 124-5 du code du travail.
  • Exemple 1 :  Mr  Tripal a été embauché avec un CDD de 18 semaines. On lui propose un CDI à la troisième semaine, il devrait attendre 18 jours mais cela excède deux semaines. Son préavis sera de deux semaines.
  • Exemple 2 : Mr Tripal a été embauché avec un CDD de 8 semaines. On lui propose un CDI à la troisième semaine, il devrait attendre 8 jours de préavis avant de quitter l'entreprise.
  • Exemple 3 : Mr Tripal est embauché en remplacement d'un salarié absent. Le terme du retour du salarié absent n'est pas précisé. Cela fait trois semaines que Mr Tripal effectue son remplacement, il se voit proposer un CDI, il devra respecter un préavis de 3 jours avant de quitter l'entreprise.

 

 Harcèlement moral
Le contrat de travail doit être éxecuté de bonne foi ( art.50 ter LMS - Art. L 120-4 du code du travail ).

Aucun salarié ne doit subir les agissements de harcèlement répètes de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité , d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Nul ne peut prendre en considération le fait que la personne intéressée a subi ou refusé de subir les agissements définis à l'article L 122-46 et ceux définis au premier alinéa du précédent article, ou bien a témoigné de tels agissements ou les a relatés, pour décider notamment en matière d'embauche , de rémunération , de formation , d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, de résiliation, de renouvellement de contrat de travail ou de sanctions disciplinaires.
Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait , toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.

En cas de litige relatif à l'application des articles L 122-46 et L 122-49, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est jusitifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il juge utiles.
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer en justice, dans les conditions prévues par l'article L 122-52, toutes les actions qui naissent de l'article L.122-46 en faveur d'un salarié de l'entreprise, sous réserve qu'elles justifient d'un accord écrit de l'intéréssé.
 L'intéréssé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment.
art 50 quinquies A LMS - art. 222-33-1 du code pénal
le fait de harceler autrui par des agissements répètés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité , d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni d'un an d'emprisonnement et de 100 000 F d'amende.
Art 50 quinquies B LMS 
Une procédure de médiation peut être engagée en matière de harcèlement moral par l'inspecteur du travail à la demande écrite et motivée de l'une des parties ou de sa propre initiative. Si les parties ne s'entendent pas pour désigner un médiateur , ce dernier est choisi par l'inspecteur du travail sur une liste de personnalités désignées en fonction de leur autorité morale et de leur compétence dans ce domaine.
Les listes de médiateurs sont dressées après consultation et examen des suggestions des organisations syndicales les plus représentatives sur le plan national.
Le médiateur a les plus larges pouvoirs pour s'informer de la situation de l'entreprise et des relations entre les parties intéressées. Celles ci lui remettent un mémoire contenant leurs observations. Chaque mémoire est communiqué par la partie qui l'a rédigé à la partie adverse. Le médiateur convoque les parties. Après avoir, s'il y a lieu , essayé de concilier les parties le médiateur leur soumet sous forme de recommandation motivée , des propositions en vue du règlement des points en litiges, dans le délai d'un mois à compter de la désignation , s'être prorogé avec leur accord.
Toutefois lorsque le médiateur constate que le conflit porte sur l'interprétation de la violation des dispositions législatives ou réglementaires, il doit recommander aux parties de soumettre le conflit à la juridiction de droit commun compétente pour en connaître.
 

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