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 Nouvelle
définition du motif économique
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Constitue un licenciement pour motif économique , le licenciement effectué
par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne
du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une
modification substantielle du contrat de travail , consécutives
à des difficultés économiques sérieuses n'ayant pu être surmontées par
tout autre moyen , soit à des mutations technologiques mettant en cause la
pérennité de l'entreprise , soit à des nécessités de réorganisation
indispensables à la sauvegarde de l'activité de l'entreprise. (
art 33A LMS - art L 321-1 du code du travail )
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Téléchargement de la loi en fichier PDF ( le fichier 3 concerne la
partie travail/emploi )
LMS1 LMS2
LMS3 LMS4
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Reclassement préventif obligatoire
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Le
licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que
lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et
que le reclassement de l'intéressé sur un emploi relevant de la même
catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent ne peut être
réalisé dans le cadre de l'entreprise ou, le cas échéant, dans les
entreprises du groupe auxquelles l'entreprise appartient. Les offres de
reclassement proposées au salarié doivent être écrites et précises (
art 33A LMS
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Congé de reclassement
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Dans les entreprises ou établissements d'au moins 1000
salariés , l'employeur qui envisage de pronocer un licenciement pour
motif économique doit proposer à chaque salarié un congé
de reclassement.
Ce congé est d'une durée de neuf
mois .
Pendant ce congé , le salarié bénéficie d'actions
de formations nécessaires à son reclassement financées par l'employeur.
Ce congé de reclassement est effectué pendant le délai congé, dont le
salarié est dispensé d'execution. Lorsque
la durée du congé de reclassement excède la durée du délai congé , le
terme de ce dernier est reporté d'une durée égale à la durée du congé
de reclassement restant à courir.Pendant
cette période le délai-congé est suspendu.
Le salarié bénéficie d'une rémunération
mensuelle à la charge de l'employeur. ( art 34 bis LMS )
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Pénalisation
des entreprises n'ayant pas organisé d'élections professionnelles en cas
de licenciement économique
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Dans les entreprises employant au moins cinquante salariés où le comité
d'entreprise n'a pas été mis en place alors qu'aucun procès verbal de
carence n'a été établi et dans les entreprises employant au moins 11
salariés où aucun délégué du personnel n'a été mis en place alors qu'aucun
procès verbal n'a été établi , tout
licenciement pour motif économique s'effectuant sans que , de ce fait , les
obligations d'information, de réunion et de consultation du comité
d'entreprise ou des délégués du personnel soient respectées est
irrégulier. Le salarié ainsi licencié a droit à une
indemnité qui ne peut être inférieure
à un mois de salaire brut , sans préjudice des indemnités de
licenciement et de préavis qui lui sont par ailleurs dues. ( art. 33 ter
LMS )
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Plan
de sauvegarde de l'emploi
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1.
Abandon
de la notion de plan social :
selon l'article 29 A( nouveau ) ,
tous les articles du code du travail comprenant plan social doivent être
remplacés par " plan de
sauvegarde de l'emploi "
2.
Obligation
de ne présenter un plan de sauvegarde de l'emploi qu'après avoir répondu
de façon motivée aux propositions et avis du comité d'entreprise
L'employeur ne peut présenter de plan de
sauvegarde de l'emploi tant qu'il n'a pas apporté de réponse motivée aux
propositions et avis formulés par le comité d'entreprise .
3.
Le contenu plan de sauvegarde d'emploi est modifié et doit
comporter :
-
des actions en vue du reclassement
interne des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie
d'emplois ou équivalents à ceux qu'ils occupent ;
- des créations d'activité nouvelle
par l'entreprise ;
- des actions favorisant le
reclassement externe à l'entreprise ;
- des actions de soutien à la
création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités
existantes par les salariés ;
- des actions de formation ou de
reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe
des salariés sur des emplois équivalents ;
- des mesures de réduction ou
d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du
volume des heures supplémentaires effectuées de manière régulière
lorsque ce volume montre que l'organisation du travail de l'entreprise est
établie sur la base d'une durée collective manifestement supérieure à
trente-cinq heures hebdomadaires ou 1600 heures par an et que sa réduction
pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est
envisagée. " ( art 34 LMS )
Le plan de sauvegarde de l'emploi doit déterminer les
modalités de suivi de la mise en œuvre effective des mesures contenues
dans le plan de reclassement. Ce
suivi doit faire l'objet d'une consultation régulière et approfondie du
comité d'entreprise où des délégués du personnel.
( art 34 bis C )
4.
Conclusion d'un accord de réduction du temps de travail en
préalable à l'établissement d'un plan de sauvegarde de l'emploi dans les
entreprises ou la durée du travail est supérieure à 35 heures.
Dans les entreprises où la durée collective
du travail des salariés est fixée à un niveau supérieur à trente-cinq
heures hebdomadaires ou supérieur à 1600 heures sur l'année, l'employeur, préalablement à
l'établissement du plan social et à sa communication aux représentants du
personnel, doit avoir conclu un
accord de réduction du temps de travail portant la durée collective du
travail des salariés de l'entreprise à un niveau égal ou inférieur à
trente-cinq heures hebdomadaires ou à 1600 heures sur l'année.
" A défaut, il doit avoir
engagé des négociations tendant à la conclusion d'un tel accord.
A cet effet, il doit avoir convoqué à la négociation les organisations
syndicales représentatives dans l'entreprise et fixé le lieu et le
calendrier des réunions. Il doit également leur avoir communiqué les
informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute
connaissance de cause et avoir répondu aux éventuelles propositions des
organisations syndicales.
" Lorsque le projet de plan social est présenté au comité
d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, sans qu'aient
été respectées les conditions prévues, le comité d'entreprise, ou à
défaut les délégués du personnel, peuvent saisir le juge statuant en la
forme des référés en vue de faire prononcer la suspension de la
procédure. Lorsque le juge suspend la procédure, il fixe le délai de la
suspension au vu des éléments qui lui sont communiqués. Dès
qu'il constate que les conditions sont remplies, il autorise la poursuite de
la procédure. Dans le cas contraire, il prononce, à l'issue de ce délai,
la nullité de la procédure de licenciement. " ( art 30 LMS )
5.
Le
comité d'entreprise voit ses pouvoirs accrus.
a) Il peut formuler des propositions alternatives au
projet présenté par l'employeur
Le comité d'entreprise est obligaoirement informé et consulté sur les
projets de restructuration et de compression des effectifs. Il émet un avis
sur l'opération projetée et ses modalités d'application et peut formuler
des propositions alternatives au
projet présenté par le chef d'entreprise . Avis et propositions sont
transmis à l'autorité administrative compétente.
b) il bénéficie d'un droit d'opposition
Le droit d'opposition est ouvert au comité d'entreprise sur le projet des
restructurations de l'entreprise pouvant comporter des effets sur l'emploi. Ce
droit d'opposition induit la nécessité de saisir un médiateur.
L'opération projetée est alors suspendue. ( art 32 bis LMS )
Ce droit d'opposition
induit la nécessité de saisir un médiateur. L'opération projetée est
alors suspendue. ( art 32 bis LMS )
c) il peut saisir l'inspection du travail en cas de
recours abusif au travail précaire
Lorsque le comité d'entreprise a connaissance de faits susceptibles de
caractériser un recours abusif aux contrats de travail à durée
déterminée et aux contrats de travail temporaire, ou lorsqu'il constate un
accroissement important du nombre de salariés occupés dans l'entreprise
sous CDD et en intérim, il peut décider de saisir l'inspecteur du travail
afin qu'il effectue les constatations utiles. L'employeur devra répondre de
façon motivée et préciser les moyens qu'il entend mettre en œuvre dans
le cadre d'un plan de résorption de la précarité destiné à limiter le
recours à ces formes de contrats de travail.
6.
Alourdissement des procédures de licenciement
a) Mise en œuvre de la procédure
Lorsqu'une entreprise ou un établissement asujetti à la législation sur
les comités d'entreprise a procédé au cours d'une année civile à des licenciements pour motif économique de plus de
18 personnes au total sans avoir eu à présenter de plan de sauvegarde de
l'emploi, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des trois mois suivant la fin de cette année civile est soumis à la
procédure lourde. ( art 34 bis B LMS
)
b) Allongement des procédures en cas de recours à un
expert-comptable
Si le comité d'entreprise a décidé au cours de la première réunion de
nommer un expert comptable et que la mesure de licenciement concernant
l'établissement a été prise au niveau de l'entreprise, la désignation de
l'expert-comptable doit être effectuée par le comité central
d'entreprise. La
seconde réunion du ou des comités d'établissement concernés ne peut
avoir lieu avant la tenue de la seconde réunion du comité central
d'entreprise .L'employeur est tenu de fournir
une réponse motivée. Il ne peut présenter de plan de sauvegarde de
l'emploi tant qu'il n'a pas apporté de réponse aux propositions et avis
formulés par le comité d'entreprise .
7.
Accroissements des pouvoirs de l'administration du travail
L'autorité administrative compétente peut , tout au long de la procédure et jusqu'à la dernière réunion du
comité d'entreprise présenter toute proposition destinée à
complèter ou modifier le plan de sauvegarde de l'emploi, en tenant compte
de la situation économique et des capacités financières de l'entreprise
et, le cas échéant , du groupe auquel l'entreprise appartient.
La réponse motivée
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