1 - Lorsqu'une entreprise de plus de 20 salariés maintient sa durée collective de travail à un niveau supérieur à 35 heures, la bonification en repos est-elle due en cas de congé maladie?
La bonification, qu'elle soit attribuée sous forme de repos ou sous forme monétaire, est due en cas de
congé maladie sous les réserves suivantes.
L’article 7 de l’A.N.I. du 10 décembre 1977 annexé à l’article 1 er de la loi du 19 janvier 1978 précise
que, en matière d’indemnisation pour maladie, « la rémunération à prendre en considération est celle
correspondant à l’horaire pratiqué pendant l’absence de l’intéressé, dans l’établissement ou partie
d’établissement. Toutefois, si par suite de l’absence de l’intéressé, l’horaire du personnel restant au
travail devait être augmenté momentanément, cette augmentation ne serait pas prise en considération
pour la fixation de la rémunération ». Les heures supplémentaires comprises dans un horaire régulier
sont donc prises en compte (Cass. Soc., 7 mars 1962, Chantiers de Saint Nazaire c/syndicat F.O.).
L’égalité de traitement des salariés selon que la bonification soit en argent ou en repos commande
d’appliquer les mêmes règles dans les deux cas.
Il convient de préciser enfin que les heures d’absence dues à la maladie ne peuvent faire l’objet, dans
le cadre de l’article L.212-8, d’une récupération et ne sont pas assimilées à des heures de travail
effectif. Si les heures supplémentaires sont donc en principe prises en compte dans le calcul de
l’indemnisation maladie, les heures de maladie ne sont pas prises en compte dans le calcul des
heures supplémentaires.
2 - Peut-on appliquer la garantie mensuelle de rémunération aux salariés temporaires et aux salariés sous CDD, quel que soit le motif de recours, recrutés pour une durée inférieure au mois dans une entreprise?
La circulaire du 3 mars 2000, fiche 21, appelle le correctif suivant : les salariés temporaires ou sous
CDD dont la durée de travail est inférieure à un mois bénéficient de la garantie prorata temporis.
Cette garantie s’applique :
- aux salariés temporaires qui remplacent un salarié bénéficiaire de la garantie
- aux salariés recrutés pour un surcroît temporaire d’activité ou un emploi saisonnier, dès lors que
d’autres salariés dans l’entreprise, occupant un emploi équivalent, en bénéficient.
3 – La garantie légale de rémunération s’applique-t-elle aux jeunes salariés âgés de moins de 18 ans, visés par l’article R 141-1 du code du travail (abattement sur le SMIC de 20% avant 17 ans, de 10% entre 17 et 18 ans) ?
La garantie de rémunération définie à l’article 32 de la loi du 19 janvier s’applique aux jeunes salariés
concernés par les abattements définis à l’article R 141-1 du code du travail, sur la base du taux du
SMIC qui leur est applicable. La garantie de rémunération doit donc être calculée en tenant compte de
l’abattement du taux du SMIC applicable au jeune salarié en fonction de son âge (avec le cas échéant
une revalorisation de la garantie en cours d’année à la date anniversaire) et de son ancienneté dans
la branche d’activité (plus d’abattement au-delà de 6 mois d’ancienneté dans la branche d’activité).
Elle concerne les jeunes salariés en place dans l’entreprise au moment de la réduction et ceux qui
sont embauchés sur un emploi équivalent à celui d’un salarié bénéficiaire de la garantie.
Le dispositif applicable aux apprentis est quant à lui précisé à l’article 32 – IV de la loi. Les apprentis
dont la durée du travail a été réduite bénéficient de la garantie au prorata du montant du SMIC qui leur
est applicable en fonction de l’article D 117-1 et suivants du code du travail.
4 – Comment doit s’appliquer la garantie de rémunération après sa revalorisation de 1,45 % au 1 er juillet 2000 et la revalorisation du SMIC horaire de 3,2% ?
1) Pour les salariés des entreprises dont la durée du travail a été réduite avant le 1 er juillet
2000 :
Exemple : la garantie de rémunération applicable avant le 1 er juillet 2000 aux salariés d’une entreprise
dont la durée a été réduite de 39 à 35h début 2000 était de 6881,68F (=169 x 40,72F).
La rémunération d’un salarié bénéficiaire de la garantie s’établissait ainsi :
- rémunération pour 35h : 35 x 52/12 x 40,72F = 6175,87F
- complément différentiel : 705,81F
Rémunération garantie 6881,68F
Au 1 er juillet 2000, cette garantie est revalorisée de 1,45%. Le montant dû au salarié précité est donc
porté à 6881,68F x 101.45 /100 = 6981,46F.
La rémunération d’un salarié bénéficiaire de la garantie s’établit après le 1 er juillet, compte tenu de la
revalorisation de 3,2 % du SMIC horaire (porté à 42,02F), de la manière suivante :
- rémunération pour 35h : 35 x 52/12 x 42,02F = 6373,03F
- complément différentiel : 608,43F
Rémunération garantie 6981,46F
NB. 1- Ce montant s’applique aux salariés nouveaux embauchés de ces entreprises recrutés sur un
emploi équivalent en nature et en durée.
2- Les bonifications dues pour les heures supplémentaires éventuellement effectuées au delà de
35h sont calculées sur le taux du SMIC revalorisé au 1 er juillet, soit 42,02F.
2) Pour les entreprises dont la durée du travail est réduite après le 1 er juillet 2000 :
Les entreprises restées à 39h appliquent le taux horaire du SMIC revalorisé au 1 er juillet 2000, soit
pour 169h mensuelles : 169 x 42,02F = 7101,38F.
Si elles passent de 39 à 35h après le 1 er juillet 2000, elles doivent donc maintenir à leurs salariés au
SMIC une rémunération d’au moins 7101,38F ( dont un complément différentiel de 7101,38F –
6373,03F = 728,35F).
[ Remonter ] [ Negociation ] [ Duree du travail ] [ Remuneration ]
