I - Sur le mandatement :
1 - Une organisation syndicale peut-elle mandater plusieurs salariés dans l’entreprise ?
Le paragraphe VI de l’article 19 de la loi du 19 janvier 2000 prévoit que « dans les entreprises ou
établissements dépourvus de délégué syndical ou de délégué du personnel désigné comme délégué
syndical, un accord collectif peut être conclu par un salarié expressément mandaté par une
organisation syndicale reconnue représentative sur le plan national... ».
Un parallèle doit être fait avec la désignation du délégué syndical. La loi (article L. 412-13 du
code du travail) prévoit expressément la possibilité pour une organisation syndicale de désigner
plusieurs délégués syndicaux en fonction de l'effectif salarié.
Aucune disposition de cette nature ne figurant dans le texte de loi, il n'est pas permis à une
même organisation syndicale de mandater plusieurs salariés.
En revanche, le législateur a offert au salarié mandaté la possibilité de se faire accompagner par
un salarié de son choix lors des séances de négociation. Ce dernier ne bénéficie pas de la protection
prévue pour le salarié mandaté.
2 - Le mandatement dans le cadre d’une unité économique et sociale est-il possible ?
L’article 1er de la loi du 19 janvier 2000 qui reprend les dispositions de l'article 1 er de la loi du 13
juin 1998 précise que les unités économiques et sociales de plus de 20 salariés reconnues par voie
d’accord ou décidées par le juge seront assujetties aux 35 heures à compter du 1er janvier 2000. La
négociation d'un accord à ce niveau est donc pertinent. Il n'y a donc pas de raison d'exclure un
mandatement au niveau de l'UES.
En tout état de cause, l’UES concernée par le mandatement doit répondre aux différents critères
constitutifs de l’UES dégagées par la jurisprudence.
Sous cette réserve, le périmètre de l’unité économique et sociale peut être défini dans un écrit
signé entre les employeurs de l’unité économique et sociale et la ou les organisations syndicales
représentatives mandantes, et être confirmé dans le périmètre de l’accord de la réduction du temps de
travail.
3 - Quelles sont les organisations syndicales habilitées à mandater un salarié dans l’entreprise ?
Ce sont les organisations syndicales reconnues représentatives au plan national (ou
départemental en ce qui concerne les départements d’outre-mer) c’est à dire les organisations affiliées
aux cinq confédérations interprofessionnelles visées par l’arrêté du 31 mars 1966, auxquelles s’ajoute
la FGSOA pour les entreprises du secteur agricole.
Les autres syndicats ne sont pas habilités à mandater.
4 - Le salarié mandaté doit-il obligatoirement adhérer au syndicat mandant ?
L’adhésion du salarié mandaté à l’organisation syndicale mandante ne fait pas partie des
conditions légales du mandatement. Il appartient toutefois à l’organisation syndicale mandante de
déterminer dans quelles conditions elle souhaite recourir au mandatement.
5 - Un accord peut-il valablement être conclu avec un salarié mandaté par la CFE-CGC ?
La CFE-CGC peut mandater un salarié au titre de sa présomption de représentativité sur la
catégorie professionnelle des cadres.
En outre, l’accord signé par la seule CFE-CGC pourra comporter des dispositions s’appliquant
aux autres catégories professionnelles dès lors que, comme le permet la jurisprudence de la Cour de
Cassation, elle peut se prévaloir d’éléments tangibles établissant sa représentativité intercatégorielle. Il
n’appartient pas en effet à l’administration de refuser un accord au seul motif que l’accord comporte
des dispositions sur les non cadres et qu’il est signé par un salarié mandaté par le CFE-CGC.
Il pourra notamment être admis de déduire la représentativité de la CFE-CGC dans l’entreprise
du constat d’une prépondérance numérique de l’encadrement dans l’effectif ou d’éléments
circonstanciés relatifs à l’adhésion à la démarche de mandatement de la part des salariés entrant dans
le champ d’application de l’accord et appartenant à une autre catégorie professionnelle.
Il est aussi recommandé aux services déconcentrés de s’assurer de l’absence de contestation
de l’accord par les salariés non-cadres, au moment de sa négociation comme de sa signature. Il est
notamment possible de s’appuyer à cet égard sur le paragraphe VI de l’article 19 de la loi du 19 janvier
2000 prévoyant que de le mandat doit préciser les obligations d’information pesant sur le mandataire.
6 - Possibilité de mandatement en présence d'un délégué syndical CGC dans l'entreprise
Le paragraphe VI de la loi du 19 janvier 2000 prévoit que le mandatement peut être mis en
oeuvre dans les entreprises dépourvues de délégué syndical.
Si la circulaire du 3 mars 2000 indique que le dispositif de mandatement ne vaut qu'en l'absence
de délégué syndical dans l'entreprise, la seule présence d'un délégué syndical CGC ne fait pas
obstacle à la désignation de salariés mandatés par les autres organisations syndicales représentatives
pour représenter les autres catégories de salariés.
. Question subsidiaire : quelle est la valeur de l'accord signé par le seul délégué syndical CGC ?
Deux cas de figure peuvent se présenter :
- soit aucun salarié n'a été mandaté par les organisations syndicales pour représenter les
ouvriers et employés ;
- soit les autres organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ne sont pas
signataires de l'accord.
Dans les deux cas, l'accord signé par le délégué syndical CGC, vraisemblablement minoritaire,
sera considéré comme étant valide après approbation du personnel.
Le vote favorable du personnel doit en effet être regardé comme ayant pour effet d'établir la
représentativité de la CGC au niveau intercatégoriel.
7 - La formation des salariés mandatés.
La loi a prévu le concours financier de l’Etat aux actions de formation des salariés mandatés.
Ces financements sont attribués au plan national aux cinq confédérations syndicales (CGT,
CFDT, FO, CFTC et CFE-CGC), sur la base du nombre de mandatements effectués et des actions de
formation mises en oeuvre, (et au plan départemental pour les syndicats représentatifs au niveau des
DOM).
8 - Une organisation syndicale peut-elle scinder le mandat en deux, en mandatant dans un premier temps le salarié pour négocier un accord de réduction du temps de travail sans lui donner le pouvoir de signer, et dans un second temps en mandatant le même salarié pour signer l’accord.
Une telle pratique est souvent constatée pour la négociation des accords avec un mandatement.
La loi ne prévoit pas explicitement la possibilité de scinder le mandat, mais souligne que le
mandat doit préciser les conditions selon lesquelles le projet d’accord est soumis au syndicat mandant
au terme de la négociation.
Les circulaires du 24 juin 1998 et du 3 mars 2000, quant à elles, soulignent que « les
organisations syndicales ont un rôle essentiel à jouer dans le bon usage du mandatement.
L’encadrement du mandatement effectué par la loi est précisément conçu pour permettre aux
organisations syndicales de jouer ce rôle, en garantissant l’effectivité du lien entre l’organisation
mandante et le salarié mandaté ».
En fait, la scission du mandat en deux phases doit être considérée comme une des modalités
selon lesquelles le syndicat mandant est informé du contenu du projet d’accord avant sa signature.
Si l’organisation syndicale peut scinder le mandat de négociation et de signature, il importe que
ces mandats soient donnés au même salarié (sauf impondérable faisant que le salarié ayant négocié
l’accord ne puisse le signer, comme son départ de l’entreprise par exemple).
9 - L’accord conclu avec le salarié mandaté peut -il comporter des dispositions dérogatoires à la législation sur le temps de travail et doit-il être limité à l’aménagement et à la réduction du temps de travail ?
L’accord peut porter sur le domaine dérogatoire de la négociation (aménagement du temps de
travail, modulation, heures supplémentaires, salaires) pour autant que les stipulations en cause sont
associées à une réduction de la durée du travail remplissant les conditions de l’article 19 de la loi du 19
janvier 2000. L’accord signé par un salarié mandaté, dès lors qu’il s’inscrit dans le cadre d’une
réduction du temps de travail aidée 1 , est un accord d’entreprise de droit commun répondant aux
caractéristiques de l’article L.132-19.
L’accord peut porter sur tous les éléments qui entrent habituellement dans un accord
d’aménagement-réduction du temps de travail c’est-à-dire sur des contreparties d’une autre nature que
l’aménagement du temps de travail au sens strict et qui peuvent porter sur les rémunérations et leurs
accessoires voire même la formation professionnelle ou la prévoyance. Un accord signé par un salarié
mandaté peut donc comporter des thèmes de négociation connexes à la réduction du temps du travail.
10 - Quelle est la durée de la protection du salarié mandaté ?
Le salarié mandaté bénéficie de la protection prévue à l’article L 412-18 du Code du travail.
Comme pour les délégués syndicaux, cette protection est effective dès que l’employeur a
connaissance de l’imminence de la désignation.
La protection s’achève 12 mois après la signature de l’accord ou, en l'absence d'accord, à
compter de la fin du mandat ou la fin de la négociation . Il en découle que le délai de protection court à
la date de la fin de la négociation, matérialisée par un constat de désaccord, alors même que le
mandat comporterait un terme précis plus éloigné. Par ailleurs la durée de la protection est prolongée
de 12 mois après la période de suivi qui peut être organisée dans la limite de 12 mois.
11 - Une organisation syndicale peut elle mandater un salarié dans un établissement en vue de
conclure un accord à ce niveau alors qu’existerait au niveau de l’entreprise un délégué
syndical ?
Le mandatement s’effectue à défaut de délégué syndical au niveau auquel l’accord est conclu.
En cas de négociation dans un établissement, et en l’absence de délégué syndical à ce niveau, un
mandatement est donc possible, conformément aux dispositions de l’article 19 de la loi du 19 janvier
2000.
1 l’entreprise peut par ailleurs être couverte par un accord de branche conclu sur la base de l’article 6 de la loi du 12 novembre 1996, prévoyant la négociation sur des thèmes de négociation non nécessairement liés au temps de travail
12 - Procédure de mandatement dans les entreprises de moins de 20 salariés
Ce sont les dispositions de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 qui organisent le mandatement
pour la négociation d'un accord ouvrant droit à l'aide incitative.
Dans ce cas les dispositions du paragraphe VI de l'article 19 de la loi du 19 janvier 2000 ne sont
pas applicables pour bénéficier de l'aide incitative et de l'allégement des charges.
En revanche dans le cas où l'entreprise de moins de 20 salariés ne se place pas dans le cadre
de l’aide incitative, le bénéfice de l'allégement requiert la consultation.
II. L'accord signé par un délégué du personnel
13 - Un tel accord doit il obligatoirement être validé par une commission paritaire.
Le paragraphe VII de l'article 19 prévoit que l'accord doit être approuvé par les salariés à la
majorité des suffrages exprimés et validé dans les 3 mois suivant cette approbation par une
commission paritaire locale mise en place dans les conditions prévues à l'article L. 132-30 du code du
travail. Cette validation confère au texte approuvé par les salariés sa qualité d’accord collectif.
III. La consultation.
14 - L'appréciation du caractère majoritaire des organisations syndicales signataires de
l'accord.
Le paragraphe V de l'article 19 de la loi du 19 janvier 2000 énonce que pour ouvrir droit à
l'allègement, l'accord d'entreprise doit être signé par une ou des organisations syndicales
représentatives dans l'entreprise ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières
élections au comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Lorsque le quorum a été
atteint au 1 er tour des élections, le nombre de voix à prendre en compte est le total de celles recueillies
par les candidats titulaires de chaque liste syndicale lors de ce tour.
- La référence aux élections du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel
s'analyse de la façon suivante : le calcul de la majorité en fonction des résultats aux élections de
délégués du personnel n'est envisageable que dans le cas d'une carence aux élections du comité
d'entreprise.
- Pour le calcul de la majorité le nombre de voix recueillies par les candidats titulaires au 1 er tour
s'entend pour l'ensemble de la liste qu'ils constituent.
Il y a donc lieu de calculer le nombre des suffrages valablement exprimés pour chacune des
listes syndicales et non pas pour chaque candidat individuellement.
La majorité syndicale doit en effet s’apprécier en fonction du vote des salariés pour telle ou telle
liste et non pas en fonction des votes recueillis pour chacun des candidats.
- Pour être majoritaire, la ou les organisations syndicales doivent avoir recueilli plus de la moitié
des suffrages valablement exprimés. Ne sont pas considérés comme tels les votes blancs et nuls.
15 - Que se passe t-il si l'organisation syndicale minoritaire ne demande pas la consultation ?
Le paragraphe V de l'article 19 de la loi du 19 janvier 2000 dispose que si la condition de
majorité n'est pas satisfaite, une consultation du personnel peut être organisée à la demande d'une ou
plusieurs organisations syndicales signataires.
S'il est établi que la ou les organisations syndicales signataires minoritaires s'opposent à la
consultation, celle-ci organisée à la seule initiative de l'employeur, ne permettra pas, même si elle est
favorable, le bénéfice de l'allégement.
En revanche, la loi n’exige pas la manifestation écrite de la demande du syndicat signataire.
16 - La consultation peut-elle être organisée après le délai de 15 jours ?
Le paragraphe III de l'article 2 du décret du 9 février 2000 précise que l'employeur doit consulter
les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise en vue de parvenir à un accord sur les
modalités d'organisation et de déroulement du vote dans un délai de 15 jours à compter de la
notification de la demande de consultation.
Il peut être admis que la consultation soit reportée.
Dans ce cas, l'employeur devra négocier un avenant à l'accord fixant notamment les modalités
d'organisation et de déroulement du vote dont la date déterminera l'ouverture du droit à l'allègement,
afin de respecter ce délai de 15 jours.
IV. Cas d'une entreprise dont les activités différenciées entraînent l'application de 2
conventions collectives.
17 - Peut-il y avoir coexistence de 2 accords de RTT dans la même entreprise :
Une entreprise de moins de 50 salariés applique pour une partie du personnel une convention
collective disposant d'un accord de branche étendu de RTT. Pour l'autre partie la convention collective
ne prévoit pas de telles dispositions.
Rien ne s'oppose à ce qu’une partie des salariés se voit appliquer un accord de branche d’accès
direct étendu et que l'autre partie des salariés soit concernée par la négociation d'un accord conclu soit
avec un délégué syndical, soit avec un salarié mandaté.
V. Conditions d'éligibilité à l'allègement d'un avenant à un accord 35 heures.
18 - L'avenant s'inscrit dans le champ d'application de l'accord de base et modifie certaines clauses relatives à l'organisation du temps de travail, aux conditions de mise en place de la RTT, à la compensation salariale, sans modifier le périmètre de la RTT, ni par conséquent l'assiette de l'aide.
Dans ce cas de figure, l’avenant modifie des clauses de l’accord qui, tout en participant à
l’économie générale de la réduction du temps de travail, n’apparaissent pas strictement dans le champ
du paragraphe V, dont l’objet se limite à l’éligibilité de l’entreprise, en fonction de l’accord initial.
Le législateur n’a pas instauré de procédure particulière pour réviser par voie d’avenant à
l’accord les conditions d’éligibilité à l’allègement. La possibilité de revoir le contenu de l’accord par voie
d’avenant, en revanche, subsiste, conformément au droit commun de la négociation collective. Par
ailleurs, les conditions de suspension ou de suppression de ce dernier sont limitativement définies au
paragraphe XV de l’article 19.
Dès lors que cet avenant ne remet en cause ni le niveau de la durée du travail, ni
l’engagement sur l’emploi de l’accord de base, il doit être regardé comme n’ayant pas d’effet sur le
bénéfice de l’allègement lié à l’accord de base.
La consultation des salariés sur l’avenant n'est donc pas nécessaire dans ce cas.
19 - L'avenant étend le champ de la RTT à certains salariés ou catégories de salariés exclus de l'accord de base.
Dans la mesure où l'accord de base a ouvert droit à l'allègement de cotisations sociales,
l'avenant est sans effet sur l'éligibilité de l’entreprise en tant que tel. Mais en élargissant le champ de la
réduction du temps de travail à des salariés qui en étaient exclus, il les fait entrer dans l’assiette de
calcul de l'allègement.
Si l’avenant est signé par des organisations syndicales majoritaires, la question de
l’approbation des salariés ne se pose pas. En revanche, si les organisations syndicales signataires ne
sont pas majoritaires, l’avenant devra être approuvé par les salariés qu’il concerne.
20 - L’avenant concerne un accord conclu antérieurement à la loi du 19 janvier 2000
Dans ce cas de figure, l’entreprise bénéficie de l’allègement au titre du paragraphe IX de
l’article 19 (l’allègement est accordé sans appliquer la procédure de l’accord majoritaire à toutes les
entreprises appliquant un accord conclu avant l’entrée en vigueur de la loi du 19 janvier 2000, qu’elles
bénéficient ou non des aides incitatives).
Les mêmes principes qui sont à l’origine des deux réponses précédentes sont appliqués
dans ce cas de figure : pas de consultation nécessaire si le périmètre de la RTT est constant, sinon,
consultation des salariés concernés par l’avenant étendant le champ de la RTT.
VI – Les fondements d’un accès direct des entreprises de moins de 50 salariés à l’allègement de cotisations sociales prévu par la loi u 19/01/00
Plusieurs cas de figure permettent aux entreprises de moins de 50 salariés de bénéficier de
l’allègement de cotisations sociales prévu par la loi du 19/01/00, par application directe d’un accord de
branche étendu, et ce, quelle que soit sa date de conclusion (qu’elle soit antérieure ou postérieure à la
loi Aubry II).
1- Parmi les accords conclus avant la loi du 19/01/00, sont susceptibles de permettre cet
accès direct à l’allègement Loi Aubry II
. les accords qui ont prévu un accès direct à l’aide incitative, sur le fondement de l’article 3 de
la loi du 13/06/98. (cf. art. 19-IX, alinéa 1 er de la loi du 19/01/00)
. les accords qui, sans autoriser un accès direct à l’aide incitative Loi Aubry I, fixent une
durée collective de travail soit à 35h hebdomadaires au plus, soit à 1 600h sur l’année 2 (cf. art. 19-IX,
dernier alinéa de la loi du 19/01/00).
2- Parmi les accords conclus après la loi du 19/01/00 (soit, postérieurement au 1/02/00, date
d’entrée en vigueur de ce texte), ouvrent de la même façon droit à allègement pour les entreprises de
moins de 50 salariés
. ceux qui prévoient un accès direct à l’aide incitative Loi Aubry I pour les entreprises de
moins de 20 salariés, toujours sur le fondement de l’article 3 de la loi du 13/06/98. (cf. art. 19-IX, alinéa
1 er de la loi du 19/01/00)
. ceux qui fixent une durée collective de travail soit à 35h hebdomadaires au plus, soit à 1
600h sur l’année 2 (cf. art. 19-I et II (2°) de la loi du 19/01/00).
Dans tous les cas, les accords de branche doivent être agréés (lorsqu’ils entrent dans le
champ de l’article 16 de la loi 75-535 du 30/06/75) et/ou étendus, l’extension étant une condition
essentielle de validité des accords dérogatoires. (cf. art. 19-II (2°) de la loi du 19/01/00).
Le tableau à jour de l’ensemble des accords de branche conclus au niveau national et qui
remplissent les critères rappelés ci-dessus est accessible sur le site internet du Ministère.
2 Si la durée annuelle, calculée sur une base de 35 heures en moyenne, n’est pas précisée, ou si elle est supérieure à 1 600 heures, l’ouverture
du droit à allègement n’est pas exclu si l’entreprise s’engage à respecter ce seuil annuel. Les accords concernés ont été étendus sous cette réserve.
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