23 - Lorsque le plafond fixé par l’accord est dépassé, le supplément doit être récupéré dans les trois mois et réduit le plafond de l’année suivante ; ce dernier plafond peut-il être dépassé ?
Non, les cas de dépassement mentionnés à L.212-15-3 ne visent que le « plafond annuel fixé par la
convention ou l’accord ». Le plafond de l’année suivante n’est pas le plafond prévu par l’accord et ne
peut donc être dépassé.
Exemple :
Durant l’année 1, un cadre effectue 227 jours de travail, pour un plafond annuel applicable de 217
jours.
Il récupère 10 jours durant les 3 premiers mois de l’année 2.
Le plafond de l’année 2 est de 207 jours et il ne peut être dépassé.
24 – une absence maladie peut elle être récupérée par un cadre employé en forfait en jours ?
Non, l’article L.212-2-2 du code du travail définit les seules absences qui peuvent être récupérées et
ne vise pas cette hypothèse.
25 – Peut –on mettre en place par avenant au contrat de travail un forfait en jours sur une base
mensuelle ?
Le forfait en jours est sur une base annuelle. Il ne peut être mis en place que s’il existe un accord
collectif le prévoyant et uniquement pour certains cadres. Il suppose ensuite effectivement la
conclusion d’une convention de forfait. Le respect du plafond annuel fixé par l’accord et des règles
relatives à la comptabilisation annuelle de ces jours n’interdit pas toutefois de fixer en complément
des plafonds mensuels et de prévoir un suivi au mois du nombre de jours effectivement travaillés et
non travaillés. La fixation de tels plafonds mensuels doit cependant rester compatible avec les
caractéristiques du forfait en jours impliquant une autonomie de l’organisation du temps de travail des
intéressés conformément à l’article L.212-15-3 du code du travail.
H – temps partiel
26 – Concernant les salariés à temps partiel, comment peut-on différencier l’interruption d’activité, dont le nombre et la durée sont plafonnés en vertu de l’article L.212-4-4, et la pause?
Un salarié à temps partiel commence par exemple sa prestation quotidienne de travail à 8h un jour
donné. Il s’arrête 20 minutes de 10h à 10h20 puis reprend le travail jusqu’à 12h. Il s’arrête ensuite jusqu’à 14h pour reprendre enfin le travail jusqu’à 16h. Aucune dérogation conventionnelle à la règle
relative à l’unicité et à la durée des interruptions d’activité n’est applicable. Les dispositions du dernier
alinéa de l’article L.212-4-4 du code du travail sont-elles respectées en pareil cas ?
Un faisceau d’indices permettent d’identifier la nature du temps d’interruption du travail.
Une coupure au sens de l’article L.212-4-4 sépare deux séquences autonomes de travail tandis
qu’une pause constitue un arrêt momentané au sein d’une même séquence de travail. La coupure
résulte de l’organisation des horaires de travail tandis que la pause a vocation à permettre un temps
de repos. La durée de l’interruption constitue également un indice.
27 - Quelles sont les clauses obligatoires du contrat en temps partiel modulé ?
Ces clauses sont fixées à l’avant-dernier alinéa de l’article L.212-4-6, c’est-à-dire la qualification du
salarié, les éléments de sa rémunération et la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence.
Les autres clauses prévues à l’article L.212-4-3 du code du travail ne sont pas obligatoires, l’accord
collectif mettant en place le temps partiel modulé contenant un certain nombre de clauses obligatoires
qui encadrent le recours à ce type de travail à temps partiel.
28 - Un accord collectif mettant en place du travail à temps partiel modulé est-il applicable aux salariés employés dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée conclus pour une
durée inférieure à un an ?
Non. En effet, l’article L.212-4-6 mentionne le fait que sur un an, la durée accomplie ne doit pas
excéder celle mentionnée au contrat. De plus, cet article, contrairement à l’article L.212-8 qui
concerne la modulation du temps de travail des salariés à temps plein, n’indique pas que l’accord
collectif peut prévoir qu’il est applicable aux salariés employés sous contrat de travail à durée
déterminée ou sous contrat de travail temporaire. Tout salarié employé dans le cadre d’un contrat de
travail conclu pour une durée inférieure à un an ne peut donc se voir appliqué un temps partiel
modulé.
29 – Un salarié employé dans le cadre d’un temps partiel modulé peut il accomplir des heures complémentaires ?
Il n’existe pas d’heures complémentaires dans le cadre du temps partiel modulé, les heures
accomplies au-delà de la durée contractuelle étant compensées par les heures accomplies en-deçà
de cette durée. Dans le cas où la durée moyenne contractuelle est dépassée en fin d’année, la durée
prévue dans le contrat est modifiée, sous réserve d’un préavis de 7 jours et, sauf opposition du salarié
intéressé, en ajoutant à la durée antérieurement fixée la différence entre cette durée et la durée
moyenne réellement effectuée.
30 - Dans quelles situations un salarié à temps partiel ou un salarié employé dans le cadre d’un contrat de travail intermittent peut-il effectuer des heures supplémentaires ?
Concernant le travail à temps partiel, les heures supplémentaires pourraient être effectuées
uniquement dans le cadre du temps partiel familial prévu à l’article L.212-4-7. Concernant le travail
intermittent, un salarié employé à temps plein dans le cadre d’un contrat de travail intermittent peut
effectuer des heures supplémentaires si une semaine donnée, il accomplit une durée du travail
supérieure à la durée légale hebdomadaire du travail.
31 - Peut-on réduire la durée du travail d’un salarié à temps partiel par attribution de journées ou de demi-journées de repos supplémentaires ?
L’article L.212-4-3 du code du travail indique que le contrat de travail d’un salarié à temps partiel doit
préciser sa durée hebdomadaire, ou le cas échéant mensuelle, de travail, la répartition de cette durée de travail entre les jours de la semaine ou le cas échéant les semaines du mois. Le contrat de travail
d’un salarié embauché à temps partiel doit contenir la répartition de la durée du travail entre les jours
de la semaine ou, si le temps partiel est mensuel, les semaines du mois.
Il est possible de modifier par avenant cette répartition afin de dégager des journées ou des demi-journées
non travaillées supplémentaires par rapport à la situation antérieure. Les règles relatives à la
communication des horaires de travail, aux délais de prévenance en cas de modification de la
répartition de la durée du travail et de plafonds d’heures complémentaires doivent, bien sûr, être
respectées. Si un accord collectif peut prévoir l’attribution de journées ou de demi-journées de repos
supplémentaires pour les salariés à temps partiel, les règles relatives à la modification des clauses
contractuelles devront toutefois être respectées.
32 - Les heures complémentaires accomplies par des salariés à temps partiel peuvent-elles donner lieu à un repos compensateur de remplacement au lieu d'être rémunérées ?
Non. L'article L.212-4-4 du Code du Travail indique expressément que chaque heure complémentaire
effectuée au-delà du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail
donne lieu à une majoration de salaire de 25%. Aucun repos compensateur de remplacement n'est
prévu par cet article. Seules les heures supplémentaires effectuées par des salariés à temps plein peuvent faire l'objet d'un repos compensateur de remplacement dans les conditions définies aux articles L.212-5 et suivants du Code du Travail.
33 - Peut-on, dans un même contrat, prévoir à la fois des périodes travaillées et non travaillées et des périodes de disponibilité, ou uniquement des périodes non travaillées et de disponibilité ?
Non, le contrat doit prévoir les périodes travaillées et les périodes non travaillées. Toutefois, le dernier
alinéa de l’article L.212-4-13 précise qu’un décret fixera la liste des secteurs dans lesquels la nature
de l’activité ne permet pas de fixer avec précision les périodes de travail et la répartition des heures
de travail au sein de ces périodes. Il reviendra alors à une convention ou un accord collectif de
déterminer les adaptations nécessaires et notamment les conditions dans lesquelles le salarié pourra
refuser les dates et les horaires de travail qui lui seront proposés.
34 - Quels sont les droits à congés payés d’un salarié intermittent et comment exerce-t-il ces
droits ?
Le salarié intermittent bénéficie, comme tous les autres salariés, de 2,5 jours ouvrables de congés
payés par mois de travail effectif ou par période de quatre semaines de travail effectif. Conformément
au droit commun applicable en la matière, il appartient à l’employeur de fixer l’ordre et la date de
départ en congés payés dans le cadre de la période légale des congés payés en respectant, le cas
échéant les dispositions conventionnelles existantes. L’article L.223-7 indique que l’employeur doit
tenir compte au moment de cette fixation, des activités du salarié chez un ou plusieurs employeurs.
I – congés payés et CET
35 – La prise de congés payés par anticipation ou par report, dans le cadre des nouvelles possibilités mises place par l’article 15 de la loi du 19 janvier 2000, permet-elle de déroger aux autres règles relatives à la période de prise des congés payés, au fractionnement et au principe de fixation de l’ordre des départs en congés par l’employeur ?
Non. Ces nouvelles possibilités ne s’entendent que sous réserve du respect des principes régissant la
prise des congés payés fixés notamment aux articles L.223-7 (notamment le fait que la période de
congé payé comprend chaque année la période 1 er mai au 31 octobre, la fixation de l’ordre des départs en congés par l’employeur, à défaut de stipulations conventionnelles et après avis des
délégués du personnel) et L.223-8 (notamment la prise du congé principal, de douze jours ouvrables
continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire, durant la période du 1 er ami au 31 octobre
de chaque année) du code du travail.
36 - Comment décompte t-on le délai de 5 ans (point de départ) après consommation d’une partie du crédit temps accumulé ?
Ce délai de 5 ans maximum dans lequel les droits à congés affectés sur un C.E.T. doivent être utilisés
est calculé à partir du moment où le salarié a affecté sur le C.E.T. un nombre d’heures et de jours de
congés correspondant à la durée minimale du congé pouvant être pris. Cette durée est en principe de
2 mois mais un accord collectif peut la fixer à un niveau inférieur ou supérieur.
En cas d’utilisation d’une partie du crédit temps accumulé, le délai de 5 ans ne recommencera à courir
pour le solde qu’à compter du moment ou le nombre de jours restant sur le C.E.T correspondra à
nouveau à la durée minimale prévue dans l’accord.
Exemple :
Un accord fixe la durée minimale du congé pouvant être pris à 4 semaines. Un salarié accumule sur
un C.E.T. un crédit temps de 4 semaines le 1 er janvier 2001. Ces 4 semaines doivent donc être prises
sous forme de congés avant le 31 décembre 2006. Il complète ce crédit en 2001 et 2002 pour
accumuler au 1 er janvier 2003 un crédit temps de 12 semaines. Il prend alors un congé de 9 semaines
en fin d’année 2003.
Sur son C.E.T, le crédit est donc au 1 er janvier 2004 de 3 semaines. Il affecte une semaine de plus sur
le C.E.T. le 1 er janvier 2005. Par suite, le délai de 5 ans courra à compter de cette date et ces 4
semaines devront donc être prises sous forme de congés avant le 31 décembre 2010.Point spécifique sur le traitement des absences.
Est-il possible de faire le point sur l’impact des différents temps d’absence au regard des bonifications, majorations, repos, congés payés etc… ?
Le tableau suivant indique l’impact des différentes formes d’absences sur les différentes règles
applicables en matière de durée du travail. Il précise, pour chaque catégorie de temps de non
présence au travail, si la durée de ce temps est à prendre au compte au même titre que s’il s’agissait
d’un temps de travail effectif ou non pour le déclenchement d’un certain nombre de dispositions
légales (par exemple pour le calcul des majorations pour heures supplémentaires) ou la vérification de
normes légales (par exemple pour le respect des durées maximales du travail).
1 - Concernant les jours fériés chômés :
L’article L.222-1-1 pose le principe d’une interdiction de récupération des heures de travail perdues
par suite de chômage des jours fériés. Les articles L.212-8 et L.212-9 pose également le principe
d’interdiction de récupération des absences indemnisées en matière respectivement de modulation et
de réduction du temps de travail par journées ou demi-journées de repos.
L’article 3 de l’A.N.I du 10 décembre 1977 annexé à l’article 1 er de la loi de mensualisation du 19
janvier 1978 précise que le chômage des jours fériés ne pourra être, pour les ouvriers visés à l’article
1 er totalisant au moins trois mois d’ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement et ayant accompli
au moins 200 heures de travail au cours des deux mois précédents le jour férié considéré, la cause
d’une réduction de la rémunération, sous réserve, pour chaque intéressé, qu’il ait été présent le
dernier jour de travail précédent le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf
autorisation d’absence préalablement accordée. L’article L.222-6, concernant le 1 er mai, précise que
« le chômage du 1 er mai ne peut être une cause de réduction des traitements et salaires mensuels,
bimensuels ou hebdomadaires ». L’article 3.2 de la circulaire d’application de la loi de mensualisation
du 19 janvier 1978 précise que « la disposition dont il s’agit doit notamment s’entendre comme
signifiant que les heures qui auraient normalement été travaillées le jour férié doivent être prises en
compte pour le calcul des heures supplémentaires ».
Il en résulte que le jour férié chômé a les mêmes conséquences financières et uniquement
financières, que du travail effectif. Il est donc pris en compte pour déterminer l’assiette, l’ouverture et
le calcul des droits à majoration et à bonification pour heures supplémentaires, y compris lorsque
cette dernière est en repos afin de respecter le principe d’égalité de traitement entre salariés rappelé
dans la décision n° 99-423 du Conseil Constitutionnel du 13 janvier 2000.
Les heures correspondant au jour férié chômé ne sont toutefois pas prises en compte pour déterminer
le nombre d’heures supplémentaires imputables sur le contingent ou pour ouvrir droit au repos
compensateur.
Lorsqu’il est fait application des articles L.212-8 et L.212-9 du code du travail, les jours fériés prévus à
l’article L.222-1 doivent être déduits du calcul de la durée annuelle. Ce mode de calcul conduit donc à
la fixation d’un volume annuel d’heures au-delà duquel s’applique le régime des heures
supplémentaires. Ainsi, les jours fériés prévus à l’article L.222-1 ne sont, dans ce cas là, pas pris en
compte pour déterminer l’assiette, l’ouverture et le calcul des droits à bonification et à majoration pour
heures supplémentaires éventuellement issues du dépassement du plafond annuel de 35 heures en
moyenne sur l’année et en tout état de cause de 1600 heures.
On peut ainsi prendre l’exemple suivant :
Dans le cadre d’un accord de modulation avec une période de modulation du 1 er janvier au 31
décembre, la durée annuelle prévue pour 2006 est de 1587 heures (soit, en fonction du calendrier de
cette année, 365 jours – 53 dimanches – 30 jours de congés payés – 10 jours fériés prévus à L.222-1
qui ne tombent pas un dimanche).
La dernière semaine de l’année civile 2006, le 25 et le 26 décembre sont chômés, le premier
ayant été déduit dans le calcul de la durée annuelle et le second non.Si la programmation indicative de cette dernière semaine visait une semaine à 42 heures sur
6 jours, 28 heures seulement de travail seront accomplit, du fait du chômage des deux jours fériés. Si
avant cette semaine, la durée accomplie était de 1560 heures, le paiement en fin d’année portera sur
1560 + 28 heures de travail de la dernière semaine + 7 heures de travail correspondant au jour férié
non déduit initialement (26 décembre) soit 1595 heures ce qui conduit à 8 heures supplémentaires
bonifiées à 25%.
Dans le cas spécifique des jours fériés d’Alsace-Moselle, qui ne figurent pas à l’article L.222-1 du
code du travail, 2 possibilités existent en matière de modulation ou de réduction du temps de travail
par attribution de journées ou demi-journées de repos sur l’année :
-Soit ces jours sont déduits pour déterminer la durée annuelle et dans ce cas, le même raisonnement
que pour les jours prévus à l’article L.222-1 s’applique.
-soit ces jours ne sont pas déduits pour déterminer la durée annuelle. Le chômage des jours fériés ne
peut entraîner une diminution de la rémunération. De plus, l’interdiction de récupération des absences
indemnisées prévue à l’article L.212-8 s’applique. Ils seront donc rémunérées dans les mêmes
conditions que s’ils avaient été travaillés en ayant donc les mêmes conséquences financières et sur la
bonification en repos que du travail effectif.
2 - Concernant le repos compensateur :
L’article L.212-5-1 du code du travail contient, à la fin du quatrième alinéa, la phrase suivante,
concernant le repos compensateur : « Ce repos, qui est assimilé à une période de travail effectif pour
le calcul des droits du salarié donne lieu à une indemnisation qui ne peut entraîner aucune diminution
par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail. »
Comme pour le jour férié chômé, l’impossibilité de diminution de la rémunération aboutit à
répondre positivement à l’inclusion de ce temps dans l’assiette de détermination des droits et montant
des majorations pour heures supplémentaires et bonification en argent. Pour des motifs d’égalité de
traitement, c’est également le cas lorsque la bonification est accordée en repos. L’assimilation à du
travail effectif ne vaut que pour « le calcul des droits du salarié ». En conséquence, ce temps n’est
pas pris en compte pour vérifier le respect des durées maximales du travail. Il n’est pas non plus dans
l’assiette de calcul des heures s’imputant sur le contingent d’heures supplémentaires. Il ne l’est pas
davantage pour les droits à repos compensateur, le repos compensateur ne générant pas lui même
de repos compensateur dont la fonction est récupératrice après une semaine de travail importante.
3 – Concernant la bonification prise sous forme de repos :
La bonification sous forme de repos est également visée par les dispositions de l’article L.212-5-1,
l’article L.212-5 précisant que cette bonification, lorsqu’elle est accordée sous forme de repos est
prise « selon les modalités définies à l’article L.212-5-1 » du code du travail. Le même régime qu’en
matière de repos compensateur s’applique donc.
4 - Concernant le repos compensateur de remplacement :
En principe, le repos compensateur de remplacement (RCR) suit les mêmes règles que le repos
compensateur. Toutefois, en vertu de l’article L.212-5 du code du travail, un accord collectif ou un
texte soumis à l’avis puis à l’absence d’opposition des institutions représentatives du personnel peut
prévoir concernant la prise par journée ou demi-journée, le choix de la date du repos à la convenance
du salarié, le délai maximal de prise du repos de deux mois des dispositions différentes de celles
prévues à l’article L.212-5-1.
5 – Concernant les congés payés et la maladie :
L’article L.223-4 du code du travail assimile le congé payé à du travail effectif pour le calcul du nombre
de jours de congés payés. Pour le reste, ce temps n’étant pas du temps de travail effectif, il n’emporte
aucune des conséquences attachées à cette qualification. L’assimilation prévue par l’article L.223-4
du code du travail ne vaut que pour le calcul du nombre de jours et non pour l’ouverture des droits, ce
qui a d’ailleurs été rappelé par la chambre sociale de la cour de cassation dans un arrêt MULLIER c/
Sté ELAN INDUSTRIES du 24 juin 1992. Ce même article prévoit la prise en compte de périodes limitées à une durée ininterrompue d’un an
pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou
de maladie professionnelle pour le calcul du droit à congés payés.
Concernant les bonifications et majorations pour heures supplémentaires, il convient de mentionner
que les règles d’indemnisation des congés payés aboutissent exceptionnellement à une prise en
compte de celles-ci dans l’indemnité de congés payés. Ainsi un dépassement d’horaire, avec
accomplissement d’heures supplémentaires, sera pris en considération s’il est la conséquence d’une
augmentation réelle et permanente de la durée du travail (Cass. Soc., 23 octobre 1963, union coop.
de Picardie c/dame Longlet, 2 juin 1988, Sté Gipelec c/Althabe). Le dépassement d’horaire ne sera
pas pris en compte dans l’indemnité de congés payés s’il n’est que passager et résulte des départs en
congés (Cass. Soc., 21 octobre 1970, Vallourec c/Dufresnes). Dans le cas ou la durée collective du
travail est structurellement supérieure à la durée légale, il y aura donc prise en compte des
bonifications et majorations pour heures supplémentaires dans le montant de l’indemnité de congés
payés. En revanche, une journée de congés payés ne doit pas être prise en compte pour déterminer
le nombre des heures supplémentaires accomplies au cours d’une semaine.
Exemple :
Si la durée collective de travail est par exemple de 40 heures, un salarié partant en congés
payés une semaine percevra une indemnité qui ne peut être inférieure au salaire avec les
bonifications et majorations qu’il aurait perçues s’il avait travaillé cette semaine la.
Si un salarié part en congés payés un jour dans la semaine, la durée de ce congé ne sera
toutefois pas prise en compte pour calculer le nombre d’heures supplémentaires accomplies cette
semaine là et les bonifications et majorations y afférentes à défaut d’assimilation dudit jour à du temps
de travail effectif. La rémunération du jour lui même devra toutefois correspondre à celle qu’aurait
perçue le salarié s’il avait travaillé ce jour là.
Il en est de même en matière d’indemnisation maladie. En effet, l’article 7 de l’A.N.I. du 10 décembre
1977 annexé à l’article 1 er de la loi du 19 janvier 1978 précise que « la rémunération à prendre en
considération est celle correspondant à l’horaire pratiqué pendant l’absence de l’intéressé, dans
l’établissement ou partie d’établissement. Toutefois, si par suite de l’absence de l’intéressé, l’horaire
du personnel restant au travail devait être augmenté momentanément, cette augmentation ne serait
pas prise en considération pour la fixation de la rémunération ». Les heures supplémentaires
comprises dans un horaire régulier sont donc prises en compte (Cass. Soc., 7 mars 1962, Chantiers
de Saint Nazaire c/syndicat F.O.).
6 – Concernant le temps de formation mentionné au 2 ème alinéa de l’article L.932-2 :
L’article L.932-2 du code du travail permettant dans certaines conditions d’organiser certaines
catégories de formation en dehors du temps de travail, précise que la rémunération du salarié ne peut
être modifiée par la mise en oeuvre de ces dispositions. Ainsi, le remplacement d’un temps de travail
par un temps de formation de ce type ne peut entraîner une baisse de salaire.
7 – Concernant les jours de réduction du temps de travail :
L’article L.223-4 assimile ces jours à du travail effectif pour le calcul du nombre de jours de congés
payés. Il s’agit bien du nombre de jours de congés payés et non de l’ouverture du droit. Pour le reste,
ces jours ne sont pas des jours de travail effectif et ne supportent donc aucune des conséquences
attachées à cet état sauf si l’accord qui les institue en décide autrement.
8 – Concernant les congés pour événements familiaux prévus à l’article L.226-1 du code du travail :
L’article L.226-1 précise que « ces jours d’absence n’entraînent pas de réduction de la rémunération.
Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel. » Il
y a donc lieu d’appliquer les mêmes règles qu’en matière de repos compensateur et de jours fériés
pour les bonifications et majorations pour heures supplémentaires.
[ Negociation ] [ Duree du travail ] [ Remuneration ]
