A – calculs d’effectifs
1 – Pour la détermination de la date d’application de la durée légale hebdomadaire du travail de 35 heures, les salariés intérimaires mis à disposition d’une entreprise utilisatrice sont-ils comptabilisés dans les effectifs de l’entreprise de travail temporaire qui les a embauchés et mis à disposition ?
Ne sont pas comptabilisés dans les effectifs des entreprises de travail temporaire pour l’application de
l’article 1 er de la loi du 19 janvier 2000, les intérimaires qu’elles recrutent et mettent à disposition
d’entreprises. Les intérimaires étant déjà pris en compte dans les effectifs de l’entreprise utilisatrice,
en vertu de l’article L.421-2 auquel renvoie l’article 1 er de la loi du 19 janvier 2000, ils ne le sont pas
dans ceux de l’entreprise de travail temporaire, sauf disposition légale le prévoyant. L’arrêt Manpower
rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 17 novembre 1999 indique qu’« étant pris en
compte dans l’effectif de l’entreprise utilisatrice qui les occupe, les travailleurs temporaires qui ne
travaillent pas dans l’entreprise de travail temporaire sont exclus de l’effectif de celle-ci pour la mise
en place dans les établissements des CHSCT ». Enfin, l’article 1 er de la loi du 19 janvier 2000 ne fait
pas référence à l’article L.421-3 selon lequel les travailleurs qui ont été liés à elle par des contrats de
travail temporaire pendant une durée totale d’au moins trois mois au cours de la dernière année civile
sont comptabilisés dans les effectifs de l’entreprise de travail temporaire. En effet, cet article ne
s’applique à ces dernières que pour les calculs d’effectifs relatifs aux élections des représentants du
personnel.
2 - Lorsque deux entreprises juridiquement distinctes avant le 1 er janvier 2000 ne forment plus qu’une, comment les effectifs sont-ils comptabilisés pour l’application de l’article 1 er de la loi du 19 janvier 2000 ?
Si une entreprise nouvelle résulte de la fusion, ou de l’absorption de l’une par l’autre, de deux ou
plusieurs entreprises dont aucune ne dépassait le seuil de 20 salariés, la nouvelle entreprise sera
assujettie à la durée légale de 35 heures dès le 1 er janvier 2000 si cette nouvelle structure dépasse
l’effectif de 20 salariés dans les conditions posées à l’article 1 er de la loi du 19 janvier 2000. En
matière d’élections professionnelles, la Cour de cassation a en effet précisé que si une entreprise
nouvelle résulte de la fusion de deux ou plusieurs entreprises dont aucune n’atteignait le seuil
d’assujettissement, des élections ne doivent être organisées qu’à partir du moment ou le seuil a été
atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non (Cass. Soc., 15 décembre 1983, DEPREZ et COCHET c/
Sté des cars WINTER).
Dans le cas ou une entreprise de moins de 20 salariés absorbe une entreprise de plus de 20 salariés,
deux critères déterminants permettent d’analyser la situation. Il s’agit de la date de l’opération et de la
qualité de la structure prise en compte pour déterminer les règles applicables.
Dans le cas où l’opération a lieu avant le 1 er janvier 2000, les règles applicables dépendent
essentiellement de l’entreprise absorbante. La durée légale de 35 heures ne sera applicable au 1 er
janvier 2000 que si durant 12 mois au moins, consécutifs ou non, au cours des trois années précédent
le 1 er janvier 2000, l’effectif de 20 salariés a été dépassé successivement par l’entreprise absorbante
avant l’absorption puis par la nouvelle structure après l’absorption.
Dans le cas où l’opération a lieu après le 1 er janvier 2000, c’est l’entreprise absorbée qui apporte avec
elle l’obligation d’appliquer la durée légale de 35 heures au 1 er janvier 2000 à l’ensemble de la
structure mais à partir de la date de l’absorption.
Dans le cas ou une entreprise de plus de 20 salariés absorbe une entreprise de moins de 20 salariés,
la durée légale applicable aux salariés de l’entreprise sera de 35 heures.
B – Travail effectif et pauses
3 - Dans quelle mesure le temps de trajet est-il considéré comme du temps de travail effectif ?
La loi du 19 janvier 2000 ne comporte pas de dispositions spécifiques sur le temps de trajet. En
revanche, elle a affiné la définition du temps de travail effectif figurant à l’article L.212-4 sur certains
points (temps de pause, de restauration, d’habillage et de déshabillage). En conséquence, pour
qualifier les temps de trajet, il convient de se référer aux critères posés par l’article L.212-4 et à la
jurisprudence de la Cour de cassation sur ce thème. A cet égard, les arrêts les plus récents
permettent de dégager les points suivants.
D’un lieu de travail à un autre lieu de travail
Dès lors que le salarié est à la disposition de l'employeur et exécute une prestation, à sa demande, en
partant de l'entreprise, le temps de trajet correspondant est considéré comme du temps de travail
effectif.
C'est le cas lorsque le salarié conduit un véhicule pour transporter du personnel ou du matériel pour
se rendre de l'entreprise à un chantier ou entre les différents chantiers (Cass. soc.16 janvier 1996
SODAREC) ou lorsque les salariés sont obligés de se rendre au siège avant d'être transporté sur un
chantier (Cass. soc. 31 mars 1993 Soc. PRUNEVIEILLE).
Si ces critères sont réunis, le fait que ces temps de trajet ne se situent pas pendant l'horaire habituel
de travail ne remet pas en cause la qualification de temps de travail effectif :
! Ainsi est considéré comme temps de travail effectif le temps de trajet effectué, en
dehors de l'horaire habituel de travail, par le salarié qui conduit un véhicule nécessaire à son activité,
notamment pour transporter du matériel ou du personnel (Cass. soc 8 janvier 1985 Soc. C.I.E.F et 20
février 1990 Soc. BIDAULT).
! A contrario, ces temps de trajet ne sont pas considérés comme temps de travail
effectif, dès lors que les déplacements ont lieu en dehors du temps habituel de travail et qu'il n'est pas
démontré que c'était pour se conformer aux directives de son employeur que le salarié effectuait
lesdits déplacements (Cass. soc. 16 décembre 1997 Soc ADEQUAT).
Par accord collectif ou par usage, un temps de trajet ne répondant pas aux critères posés par la
jurisprudence peut être considéré comme du temps de travail effectif.
Du domicile à l’entreprise
Le temps de trajet entre le domicile et l’entreprise n’est pas considéré comme un temps de travail
effectif. La chambre sociale de la Cour de cassation en a décidé ainsi même si le salarié conducteur
organise le ramassage d’autres salariés à la demande de l’employeur et avec un véhicule de
l’entreprise (Cass. Soc. 21 Mai 1992).
4 – Dès lors que la durée d’une pause ne permet pas de quitter les locaux de l’entreprise, celle-ci doit-elle être considérée comme un temps de travail effectif ?
La chambre sociale de la Cour de cassation a été amenée à considérer qu’un temps de pause
constituait un temps de travail effectif lorsque les salariés restaient en permanence à la disposition de
l’employeur (Cass. Soc, 25 mars 1998, Brasselet). Un temps de repas lorsqu’en raison de la
spécificité de leurs fonctions, les salariés, qui travaillaient en cycle continu, ne pouvaient s’éloigner de
leur poste de travail et qu’ils restaient à la disposition de l’employeur (Cass. Soc, 10 mars 1998,
Pellegrini c/EPA des aéroports de Paris) a été également considéré comme un temps de travail
effectif. Cela a également été le cas lorsque le salarié, cuisinier spécialisé, était obligé de prendre ses
repas sur place et ne disposait, à raison de son emploi, d’aucune liberté pendant ce temps (Cass.
Soc, 4 janvier 2000, Sarl St-Marc c/Fellouzis).
Dès lors qu’un salarié, durant la pause, n’est pas à la disposition de l’employeur, ne doit pas se
conformer à ses directives, excepté bien sûr celles éventuellement relatives à la durée de la pause, et
peut vaquer librement à des occupations personnelles, il n’est pas placé dans une situation
permettant d’analyser le temps de pause en tant de travail effectif. Le fait que la brièveté de la pause
ne lui permette pas par exemple de sortir de l’entreprise ou encore éventuellement de changer de
tenue, ne constitue pas en soi un élément de nature à déduire que le salarié ne peut vaquer librement
à des occupations personnelles.
5 - Comment interpréter l’article L.220-2 prévoyant un temps de pause minimal de 20 minutes lorsque 6 heures de travail quotidien sont accomplies ?
L’article L.220-2 dispose qu’«aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le
salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes, sauf dispositions
conventionnelles plus favorables fixant un temps de pause supérieur».
Cet article signifie qu’une pause de 20 minutes au moins doit être accordée dès qu’un temps de
travail quotidien atteint 6 heures, à la suite immédiate de ce temps ou le cas échéant avant que cette
durée de 6 heures ne soit entièrement écoulée. Si des dispositions conventionnelles fixent un temps
de pause supérieur, elles peuvent fixer le moment de prise de cette pause le cas échéant après que 6
heures de travail consécutives se soient écoulées. En effet, l’instauration d’un temps de pause
supérieur est de nature à garantir les objectifs de santé et de sécurité que doivent remplir cette pause.
La directive européenne 93/104 du 23 novembre 1993, relative à l’aménagement du temps de travail,
qui est à l’origine de cette disposition, précise dans ces considérants que, « en vue d’assurer la
sécurité et la santé des travailleurs de la communauté, ceux-ci doivent bénéficier de périodes
minimales de repos et de périodes de pause adéquates ». Le moment auquel est pris la pause doit
être fixé en tenant compte de cet objectif de santé et de sécurité, et ceci afin de limiter les risques dus
à une période continue de travail importante.
C – Repos hebdomadaire
6 - Comment applique-t-on le repos hebdomadaire de 35 heures lorsque les salariés sont en travail posté continu ?
Les 35 heures de repos hebdomadaire prévus à l’article L.221-4 du code du travail s’accompagnent
d’une interdiction de travail d’un salarié plus de 6 jours par semaine, prévue à l’article L.221-2. Ainsi
un salarié achevant son poste le samedi à 14 heures ne pourra reprendre le travail avant le lundi à 1
heure. L’organisation du travail en 5X8, conduisant au repos de deux jours par semaine permet donc
le respect du repos hebdomadaire de 35 heures. L’organisation du travail en 4X8 ou en 4X6 permet
également de respecter cette règle. Dans ce cas toutefois, les heures de début et de fin de poste
devront être calés de façon à permettre au salarié de bénéficier de 35 heures de repos hebdomadaire
dont une journée civile entière de repos. Si les 35 heures de repos peuvent s’apprécier entre la fin
d’une semaine de travail et le début de la semaine de travail suivante, la semaine civile doit contenir
au moins une journée civile entière de repos.
7 - Si un salarié arrête de travailler un samedi à 20 heures de la semaine 1 après avoir travaillé chaque jour de cette semaine et reprend son travail le mardi à 7 heures la semaine 2 avant de travailler chaque jour de cette semaine, le repos hebdomadaire de 35 heures est il respecté pour la semaine 1 et la semaine 2 ?
Dans l’exemple donné, la durée du repos est donc de 4 + 24 + 24 + 7 soit 59 heures ce qui est
insuffisant, le salarié devant bénéficier d’une durée de repos de 70 heures.
En tout état de cause, l’intégralité des 35 heures de repos ne doit pas forcément être compris dans la
semaine y ouvrant droit mais au moins la journée civile entière de repos.
D – équivalences
8 - Que deviennent les équivalences existantes, mises en place par un décret ou par un accord
collectif ?
Les équivalences mises en place par décret sont toujours applicables. En effet, elles résultent d’un
texte réglementaire dès l’origine et restent valables jusqu’à ce qu’un autre décret les modifie. Elles
peuvent toutefois être abaissées conventionnellement.
Les équivalences légalement mises en place par un accord conclu sur le fondement de la loi du 13
juin 1998 sont toujours applicables en vertu de l’article 28 de la loi du 19 janvier 2000. Il s’agit donc
des accords de branche étendus et des accords d’entreprise susceptible d’opposition conclus
postérieurement à la loi du 13 juin 1998 (Cass. Soc, 9 mars 1999, Hecq) mais pas des accords de
branche agréés (Cass. Soc, 29 juin 1999, ADPEPI) qui, à la date de leur signature, ne pouvaient
légalement pas mettre en place un régime d’équivalence en l’état de l’interprétation jurisprudentielle
de la loi alors en vigueur.
E – heures supplémentaires
9 - Les entreprises de 20 salariés ou moins qui ont anticipé l’abaissement à 35 heures de la durée légale hebdomadaire doivent-elles bonifier les heures accomplies au-delà de 35 heures par semaine ?
Non. Pour ces entreprises, la durée légale applicable n’est abaissée à 35 heures par semaine qu’à
compter du 1 er janvier 2002, en vertu de l’article 1 er de la loi du 19 janvier 2000, les heures accomplies
entre 35 et 39 heures par semaine ne seront donc bonifiées à hauteur de 10% par heure qu’à compter
du 1 er janvier 2002 et de 25% à compter du 1 er janvier 2003. Jusqu’à ces dates les majorations
prévues sont celles fixées au IV de l’article 5 de la loi du 19 janvier 2000, qui ne sont applicables
qu’aux heures accomplies au-delà de 39 heures.
Un accord collectif peut toutefois prévoir des bonifications ou majorations conventionnelles pour ces
heures.
10 –Que faut-il entendre par le fait que le contingent est réduit en cas de modulation ? Si une entreprise applique un accord de modulation et fait accomplir plus de 39 heures au cours d’une semaine et plus de 70 heures au-delà de 35 heures sur l’année, le contingent d’heures supplémentaires qui lui est applicable est-il réduit ?
Le contingent légal est de 130 heures ou de 90 heures en cas de modulation dépassant certaines
limites. Il s’apprécie par an et par salarié. Un accord collectif de branche étendu peut fixer le
contingent libre d’heures supplémentaires à un niveau différent. Toutefois, en cas de modulation, le
contingent sera toujours inférieur à celui de 130 heures fixé par la loi ou bien à celui d’un niveau plus
élevé ou moins élevé fixé par l’accord collectif de branche. Un accord de branche pourra par exemple
fixer le contingent à 150 heures hors modulation et à 140 heures en cas de modulation. Dans le cas
ou l’accord de branche ne fixe pas de contingent en cas de modulation, celui-ci est de 90 heures.
Le contingent de 130 heures ou le contingent conventionnel hors modulation est applicable, même en
cas de modulation si l’une ou l’autre de ces conditions est remplie :
-l’accord collectif qui institue la modulation prévoit une variation de la durée hebdomadaire de travail
entre 31 heures par semaine au moins et 39 heures par semaine au plus. En effet, l’amplitude de la
modulation étant réduite, il n’est pas apparu nécessaire de réduire le contingent.
-l’accord collectif qui institue la modulation prévoit que le nombre d’heures pouvant être accomplies au
cours de l’année au-delà de 35 heures par semaine ne dépasse pas 70. Dans ce cas de figure,
l’amplitude de la modulation peut être élevée (jusqu’à 0 heures-48 heures en théorie) mais elle porte
sur un volume réduit d’heures de modulation et en conséquence ne nécessite pas une réduction du
contingent.
Il convient de se référer à ce que l’accord prévoit et non aux durées de travail effectivement
accomplies.
Exemple :
Un accord collectif instaurant une modulation du temps de travail prévoit que la durée
maximale hebdomadaire du travail est de 38 heures et la durée minimale de 31 heures. Le contingent
d’heures supplémentaires est donc ramené à 130 heures ou au niveau conventionnel prévu hors
modulation. Si une semaine donnée, la durée collective de travail est de 42 heures, les 4 heures
supplémentaires seront bonifiées mais le contingent libre d’heures supplémentaires sera bien de 130
heures ou du niveau conventionnel prévu hors modulation.
11 – Concernant le repos compensateur et le repos issu de la bonification, comment décompte t-on le délai de 2 mois (point de départ) après consommation d’une partie des 7 heures de repos accumulées ?
Le délai de 2 mois, qui peut être porté à 6 mois par accord collectif, commence à courir dès que 7
heures de repos ont été accumulées. Dès lors le salarié doit prendre une journée ou une ou des demi-journées de repos dans ce délai. Ce délai ne recommence à courir qu’à compter de l’acquisition de 7
heures de repos à nouveau. Ainsi, par exemple dans une entreprise dont la durée hebdomadaire de
travail est organisée de telle manière qu’une demi-journée de travail dure 4 heures, si un salarié aacquis 7 heures et « consomme » une demi-journée, le délai de 2 mois n’est pas applicable aux 3
heures restantes, il ne leur sera applicable que lorsque le salarié aura de nouveau accumulé 7 heures
de repos, c’est-à-dire 4 heures de plus.
F – aménagement du temps de travail
12 – Modulation et réduction du temps de travail par attribution de jours de repos sont-ils compatibles et comment doit-on majorer les heures accomplies au-delà de 39 heures par semaine lorsqu’un accord de modulation du temps de travail s’accompagne d’un accord de réduction du temps de travail par attribution de jours de repos ?
Un accord de modulation peut comporter des périodes dégageant une ou des journées ou une ou des
demi-journées entières de repos. Tout en respectant les règles relatives à la programmation
indicative, il peut également laisser aux salarié le choix de la prise de certains jours.
Si un accord prévoit une modulation du temps de travail, couplée avec une réduction du temps de
travail par attribution de journées ou demi-journées de repos, les seules heures supplémentaires
effectuées en cours d’année seront celles accomplies au-delà des limites hebdomadaires fixées par
l’accord, y compris dans le cas ou ces limites sont supérieures à 39 heures.
13 – Les entreprises de moins de 20 salariés peuvent-elles encore mettre en place une modulation du temps de travail sur une base de 39 heures lorsqu’un accord de branche étendu prévoyant l’accès direct à ce dispositif existe ?
Oui. Le V de l’article 8 de la loi du 19 janvier 2000 a sécurisé les dispositions des accords conclues
sur le fondement des anciens articles L.212-8 (ex modulations de type 1 et 2) et L.212-2-1(ex
modulation de type 3).
Cette sécurisation vise également les accords de branches. Toutefois, à compter de la date à laquelle
la durée légale du travail sera fixée à 35 heures par semaine, c’est-à-dire dans le cas des entreprises
de 20 salariés ou moins à compter du 1 er janvier 2002, les heures accomplies au-delà de 35 heures
en moyenne sur l’année seront des heures supplémentaires.
14 - Comment applique-t-on la modulation du temps de travail aux apprentis mineurs dans une entreprise appliquant un accord de modulation ?
Tout d’abord, la modulation ne s’applique aux CDD que si l’accord le prévoit expressément ; or les apprentis sont des CDD. Ensuite, les durées maximales de 8 heures par jour et de la durée légale applicable (35 heures ou 39 heures selon les effectifs de l’entreprise) par semaine prévues aux articles L.117bis-3 et L.212-13 du code du travail sont applicables. La modulation ne peut donc s’appliquer à eux qu’avec ces restrictions.
15 - Comment applique-t-on le plafond de 1600 heures en matière de modulation et le dépassement de la durée moyenne lorsque la durée annuelle accomplie dépasse ces nombres du fait de la non prise de l’ensemble des congés payés acquis sur la période de modulation ou du fait de la non-acquisition et donc de la non prise de congés payés sur la période de modulation, le salarié venant d’être embauché ?
Il convient de préciser que parmi les clauses obligatoires de l’accord de modulation prévues à l’article
L.212-8 du code du travail, on trouve le droit à rémunération et à repos compensateur des salariés
n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation de la durée du travail.
Dans la situation exposée, la durée annuelle moyenne et le plafond de 1600 heures sont augmentés à
due concurrence. Ainsi, pour un salarié qui, du fait de sa date d’embauche, n’a pas acquis plus de 4semaines de congés et de ce fait ne peut prendre que 4 semaines de congés payés au cours de
l’exercice applicable à la modulation, la durée applicable sera la suivante : 35 heures en moyenne sur
l’année (la moyenne étant calculée en ne retranchant que 4 semaines de congés pour calculer la
durée annuelle au lieu de 5) et en tout état de cause 1635 heures. Ces règles s’appliquent à défaut de précisions contraires d’un accord collectif.
16 – De quel montant sont majorées les heures supplémentaires effectuées en cours d’année au-delà de la limite supérieure hebdomadaire fixée par l’accord de modulation?
L’article L.212-8 du code du travail précise que les heures effectuées au-delà de la durée légale, dans
les limites fixées par l’accord collectif ne sont pas des heures supplémentaires. En conséquence,
seules celles qui excèdent ces limites revêtent ce caractère. Les 4 premières heures effectuées en
cours d’année et au cours d’une semaine donnée au-delà de la limite supérieure hebdomadaire fixée
par l’accord de modulation donnent lieu à une bonification de 25% (10 % pendant l’année 2000, à
partir du 1 er février, pour les entreprises de plus de 20 salariés, pendant l’année 2002 pour les autres).
Les 4 heures suivantes effectuées dans les mêmes conditions ouvrent droit à une majoration de 25%.
Les suivantes effectuées dans les mêmes conditions entraînent une majoration de 50%.
Dans les entreprises de plus de 10 salariés, les heures supplémentaires effectuées au-delà de 41
heures et au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée par l’accord de modulation, à l’intérieur
du contingent libre d’heures supplémentaires ouvrent droit à un repos compensateur de 50% par
heure. Les mêmes règles s’appliquent à partir de 39 heures en cas de réduction du temps de travail par
attribution de journées ou de demi-journées de repos dans le cadre de l’article L.212-9 du code du
travail.
17 - Dans le cadre du II de l’article L.212-9 (réduction du temps de travail en deçà de 39 heures par attribution de journées ou de demi-journées de repos sur l’année), les absences réduisent à due proportion le nombre d’heures de repos durant les semaines ou des heures de repos s’acquièrent mais sont sans incidence sur le nombre d’heures de repos déjà acquises.
Cette logique est-elle applicable au I de l’article L.212-9 (réduction du temps de travail en deçà
de 39 heures par attribution de journées ou demi-journées de repos sur des périodes de 4
semaines) ?
Cette logique s’appuie sur le principe selon lequel les journées et demi-journées de repos réduisent la
durée du travail en deçà de 39 heures et donc s’acquièrent par l’accomplissement de durées de travail
hebdomadaires comprises entre 35 et 39 heures de travail effectif.
Il s’agit d’une logique dite « d’acquisition » selon laquelle ces journées et demi-journées s’acquièrent
par l’exécution d’une durée de travail excédant 35 heures dans la limite de 39 heures. En
conséquence, une période d’absence conduisant une semaine donnée à ne pas dépasser 35 heures
ne crée pas de droit à repos cette semaine là. En revanche, lorsque des heures de repos ont été
acquises, elles demeurent acquises au salarié quoi qu’il advienne. Ainsi, si le salarié est absent le jour
où il devait consommer son repos, il ne perd pas ce droit à repos qui s’exercera ultérieurement. Cette
logique s’applique concernant la réduction du temps de travail par attribution de journées ou de demi-journées de repos tant sur 4 semaine, prévue au I de l’article L.212-9, que sur l’année, prévue au II
de l’article L.212-9. En effet, il s’agit également dans ces deux cas d’une réduction du temps de travail
par attribution de journées ou demi-journées de repos. Toutefois, un accord collectif aurait la
possibilité de prévoir d’autres modalités dès lors qu’elles sont au moins aussi favorables.
On peut par exemple imaginer dans un accord collectif la mise en place d’une pratique basée sur une
logique dite « forfaitaire ». Dans ce cas, le nombre de journées ou demi-journées de repos serait
déterminé forfaitairement, en début de période annuelle, sans que les absences puissent réduire ce
nombre fixé une fois pour toutes. En revanche, l’accord ne permettrait pas le report du droit à prise
d’une journée ou d’une demi-journée lorsque l’absence survient le jour ou cette journée ou demi-journée
de repos aurait été prise.
18 – La période de quatre semaines mentionnée à l’article L.212-9 doit-elle s’entendre comme une période maximale ?
Le fait de fixer la prise des journées ou demi-journées de repos sur des périodes de deux ou trois
semaines est tout à fait compatible avec les dispositions du I de l’article L.212-9. Toutefois, l’exigence
de prédétermination du calendrier pour des périodes de quatre semaines posée par ce même article
conduira l’entreprise à planifier le calendrier pour au moins quatre semaines à l’avance, soit sans
doute pour deux périodes de deux semaines à l’avance ou pour deux périodes de trois semaines à
l’avance, selon les cas. Si la répartition de la durée du travail et des journées ou demi-journées de
repos est toujours identique, cette question ne posera aucune difficulté.
G – conventions de forfait
19 - Comment applique-t-on le plafond de 217 jours lorsque la durée annuelle accomplie dépasse ce nombre du fait de la non prise de l’ensemble des congés payés acquis sur la période de modulation ou du fait de la non-acquisition et donc de la non prise de congés payés sur la période du forfait, le cadre venant d’être embauché ?
Dans ce cas, le plafond de 217 est augmenté à due concurrence. Ainsi, pour un salarié qui, du fait de
sa date d’embauche, n’a pas acquis plus de 4 semaines de congés et de ce fait ne peut prendre que 4
semaines de congés payés au cours de l’exercice applicable à la modulation, le plafond applicable
sera le suivant : 217 + 5 ou 6 soit 222 ou 223 jours. Ces règles s’appliquent à défaut de précisions
contraires d’un accord collectif.
20 - Si un cadre est employé sur la base d’une convention de forfait annuel en jours inférieure au plafond légal ou conventionnel, par exemple pour 100 jours par an, doit-il être qualifié de salarié à temps partiel ?
Les règles applicables en matière de travail à temps partiel supposent que soient précisées
contractuellement la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du
mois et les modalités selon lesquelles les horaires de travail sont communiqués par écrit au salarié.
Elles entraînent également la possibilité d’application d’un plafond de 10% d’heures complémentaires,
pouvant être porté par accord de branche étendu jusqu’à 33%. Or, l’emploi d’un cadre avec une
convention individuelle de forfait en jours suppose que la durée du temps de travail, et donc les
horaires, de ce salarié ne puissent être prédéterminés du fait notamment du degré d’autonomie dont il
bénéficie dans l’organisation de son emploi du temps. La logique du forfait en jours repose, de plus,
sur l’absence de comptabilisation en heures et sur le décompte en jours de la durée du travail. On ne
peut donc parler de « salarié à temps partiel » en matière de forfait en jours mais plutôt d’un quantum
spécifique de durée du travail qui peut être directement fixé par un accord passé en application de
l’article L.212-15-3.
On ne peut d’ailleurs pas davantage parler de « salarié à temps plein » en matière de conventions de
forfait en jours. Le plafond de 217 jours ne correspond pas à un temps plein annuel mais à un plafond
maximal de jours annuel pouvant être fixé par accord.
Cette incompatibilité entre les deux statuts n’interdit pas pour autant que, dans une entreprise, une
convention de forfait annuel en jours soit conclue avec certains cadres sur la base d’un nombre de
jours inférieur au plafond légal ou conventionnel. Si un accord collectif fixe par exemple le plafond à
205 jours et que, dans l’entreprise des cadres sont employés à 205 jours par an et d’autres à 100
jours par exemple, ces derniers sont employés sur la base d’un temps inférieur par rapport aux
premiers qui ne sont pas employés « à temps plein » mais au maximum des possibilités offertes par
l’accord en plafond annuel.
21 - Comment comptabilise-t-on dans les effectifs pour les élections des I.R.P., un cadre employé en forfait jours ?
Il n’est pas à temps partiel. Il est donc comptabilisé comme les salariés à temps plein (1 en CDI, selon les règles applicables en CDD). C’est également le cas si le cadre est employé sur la base d’un nombre de jours annuel inférieur au plafond légal ou conventionnel.
22 - Comment comptabilise-t-on, pour vérifier le respect du plafond de 217 jours, une intervention qui ne couvre pas la totalité d’une journée ou d’une demi-journée dans le cadre d’un forfait annuel en jours ?
Le forfait jour repose sur l’abandon d’une logique de décompte des heures de travail effectifs.
Indépendamment du nombre d’heures travaillées pendant la journée ou la demi-journée, la
comptabilisation pourra donc aboutir à décompter une journée ou pourra éventuellement ne conduire
au décompte que d’une demi-journée si l’accord prévoit également cette possibilité et si l’intervention
n’a pas dépassé cette durée.
[ Duree du travail ]
