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Fiche n° 33 : Nouvel allégement : contenu de l'accord collectif
La convention ou l’accord comporte un certain nombre de clauses obligatoires :
I. Clauses obligatoires communes aux accords de branche et aux accords d’entreprise (point 1 du III de l’art.19)
1.1 Durée du travail, modalités d’organisation et de décompte du temps de travail  :
L’accord doit préciser la ou les durées du travail applicables. Doivent également être précisées, le cas échéant, les différentes durées applicables en distinguant selon les établissements ou services. Des durées collectives de travail différentes peuvent en effet coexister au sein d’une même entreprise ou d’un même établissement. Il importe alors que soient précisés les différents cas.
1.2 Catégories de salariés concernés
L’accord doit préciser les catégories de salariés auquel il s’applique.
1.3 Incidences sur la rémunération de la réduction du temps de travail
L’accord doit prévoir les incidences sur la rémunération de la réduction du temps de travail.
II. Clauses obligatoires spécifiques aux accords d’entreprise ou d’établissement (point 2 du III de l’art.19)
2.1 Engagements relatifs à l’emploi :
Lorsque l’entreprise réduit sa durée du travail, l’accord doit préciser le nombre d’emplois créés ou préservés du fait de cette réduction.
La loi du 19 janvier 2000 ne fixe pas de norme en ce qui concerne le nombre des emplois à créer ou à préserver. La détermination de ce dernier, ainsi que la forme que pourront prendre les créations d’emplois, relèvent donc de la responsabilité des partenaires sociaux, comme l’a rappelé le Conseil Constitutionnel dans sa décision du 13 janvier 2000. Il est loisible à ces derniers de libeller la clause en référence à ce qu’ils estiment être la tendance spontanée de l’emploi dans l’entreprise. Ils pourront également s’engager, le cas échéant, à la fois à créer des emplois dans certains services ou pour certaines catégories de salariés et à préserver des emplois dans d’autres services ou d’autres catégories.
Il importe que les partenaires sociaux définissent avec précision le contenu des stipulations relatives à l’emploi. Pourront par exemple être utilement précisées les conséquences résultant de l’augmentation d’effectifs consécutive à des opérations de rachat ou de fusion donnant lieu à l’application de l’article L.122-12 du code du travail ou de dispositions conventionnelles équivalentes.
De plus, la loi prévoit également que dans le cas où l’entreprise réduit son temps de travail, l’accord détermine les incidences prévisibles de la réduction du temps de travail sur la structure de l’emploi dans l’entreprise. Il pourra être satisfait à cette obligation notamment en précisant les catégories professionnelles dont relèvent les salariés embauchés.
Enfin, l’obligation de prendre des engagements en termes d’emploi dans l’accord n’est pas applicable aux entreprises qui bénéficient de l’allègement sans avoir à réduire leur temps de travail.
2.1.1 Précisions sur la notion de création d’emplois 
La création d’emploi prend notamment l’une des formes suivantes :
 
 
 
 
l’embauche de nouveaux salariés. Le contrat de travail à durée indéterminée étant le contrat de droit commun, il devra être privilégié chaque fois que sa conclusion est possible. La création d’emploi peut être réalisée par le recrutement de salariés sous contrats aidés ;
 
l’augmentation de la durée de travail des salariés à temps partiel ;
 
la pérennisation des emplois jusqu’alors pourvus par des salariés sous contrats précaires.
Lorsque la convention ou l’accord prévoit des embauches, celles-ci doivent être réalisées dans un délai d’un an à compter de la réduction du temps de travail, sauf stipulation contraire de l’accord. La convention ou l’accord peut donc prévoir un délai supérieur.
2.1.2 Préservation d’emplois
La préservation de l’emploi s’entend d’une réduction du nombre de suppressions d’emplois envisagées. L’entreprise peut se situer dans cette perspective sans que soit nécessairement engagée à la date de conclusion de l’accord une procédure de licenciement pour motif économique.
Les partenaires sociaux ont la possibilité s’ils le souhaitent de prévoir que l’engagement prendra la forme d’un maintien du volume de l’emploi dans le temps, en fixant, le cas échéant, une durée minimale pendant laquelle le volume de l’emploi ne peut être diminué.
2.2. Mesures visant à favoriser le temps partiel choisi
Le III de l’article 19 de la loi prévoit que l’entreprise doit avoir fixé par accord ou convention des stipulations répondant aux dispositions de l’article L 212-4-9 et visant à favoriser le passage d’un emploi à temps partiel à un emploi à temps complet et d’un emploi à temps complet à un emploi à temps partiel (fiche n° 16 ).
L’accord doit notamment apporter des précisions sur les points suivants :
 
 
 
 
les modalités permettant au salarié à temps complet d’occuper un emploi à temps partiel ou inversement ;
 
la procédure que doit suivre le salarié pour faire part de sa demande à l’employeur ;
 
le délai dont dispose le chef d’entreprise pour apporter sa réponse. Cette réponse doit être motivée. En cas de refus de l’employeur, celui-ci doit préciser les raisons justifiant le refus.
Ces stipulations peuvent être prévues par la convention ou l’accord ouvrant droit à l’allègement, mais aussi par tout autre accord antérieur.
2.3. Mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle entre hommes et femmes
L’accord doit comporter des mesures visant à favoriser l'égalité entre les hommes et les femmes. L'accord peut ainsi fixer des mesures relatives à la rémunération, ainsi qu'à l'embauche, à l'aménagement des postes, à la formation et à la promotion professionnelle de nature à permettre aux femmes d’accéder à des postes ou des catégories d’emplois où elles sont peu ou pas représentées dans l’entreprise. Ces stipulations peuvent être prévues par la convention ou l’accord ouvrant droit à l’allègement, mais aussi par tout autre accord antérieur.
2.4 Modalités de consultation du personnel
Sur ce point, voir la fiche n° 35.
2.5 Modalités de suivi de l’accord (art. 19, IV) 
L’accord doit comporter des clauses concernant les modalités de suivi de la réduction du temps de travail. Ces dernières revêtent une importance particulière, dans la mesure où le suivi relève avant tout de la responsabilité des partenaires sociaux au sein de l’entreprise. La loi prévoit qu’il doit être assuré un bilan annuel portant sur l’incidence de la réduction du temps de travail sur :
- le nombre et la nature des emplois créés ou préservés ainsi que les perspectives en ce domaine, et notamment les objectifs en termes d’emploi pour l’année suivante ;
- l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
- le travail à temps partiel ;
- la rémunération des salariés, y compris des nouveaux embauchés ;
- la formation.
Ce bilan doit être transmis aux organisations syndicales présentes dans l’entreprise, au comité d’entreprise et aux délégués du personnel. Le suivi peut être effectué par une instance paritaire existante ou créée spécialement à cet effet.
III. Clauses obligatoires spécifiques aux accords ou conventions de branche
3.1. Engagements sur l’emploi :
Il n’est pas obligatoire que les accords de branche prévoient l’incidence de la réduction du temps de travail sur l’emploi. En revanche, les entreprises appliquant directement un accord de branche étendu devront préciser le nombre d’emplois créés ou préservés du fait de la réduction du temps de travail dans la déclaration qu’elles envoient à l’organisme de recouvrement des cotisations de sécurité sociale pour bénéficier de l’allègement (art.19, XI).
3.2 Suivi de l’impact de la réduction du temps de travail sur l’emploi  (point 4 du IV de l’art. 19) :
Les accords de branche ouvrant droit à allègement doivent prévoir les conditions dans lesquelles l’impact de la réduction du temps de travail sur l’emploi dans les entreprises de la branche fait l’objet d’un suivi. Ce suivi doit être paritaire. Il peut être assuré par une instance paritaire créée à cet effet au niveau de la branche.
 

    

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